“Dacă în urmă cu 4-5 ani când discutam despre trenduri în recrutare anumite tool-uri și metode, păreau cumva destul de îndepărtate de realitatea de atunci, în prezent video-interviul a devenit o practică zilnică, cel puțin pentru primele etape ale procesului de recrutare, apoi utilizarea soluțiilor de tip chat-bot este frecvent întâlnită pentru validarea primară a candidaților și, de asemenea, vorbim din ce în ce mai mult despre valorificarea contribuției pe care AI o poate aduce în procesele de recrutare și selecție”, spune Cătălin Ilie, Recruitment & HR Operations Manager, Professional, în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro.
Potrivit acestuia, perioada post-pandemie a venit la pachet cu digitalizarea, precum și cu tehnologii și sisteme din ce în ce mai performante, care contribuie la eficientizarea activităților tuturor funcțiunilor, fie că vorbim despre financiar-contabil, salarizare, administrare de personal sau recrutare și selecție.
“În ceea ce privește procesele de recrutare și selecție, ne mândrim cu o echipă formată din colegi foarte curioși și deschiși către noutăți. Întrucât soluțiile de recrutare pe care le oferim clienților noștri vizează o mare varietate de industrii, dar și de posturi – începând de la recrutări pentru poziții entry level, programe de internship, specialiști, până la poziții de nișă, middle management sau C-level – obișnuim să testăm noile trenduri și soluții care apar în domeniul nostru și să le alegem pe acelea care ne aduc plus valoare din punct de vedere al eficienței și al adaptării la cerințele pieței muncii și ale candidaților. În acest sens, aș menționa în primul rând că menținem o prezență foarte activă pe diverse canale social media și business networking și încercăm să comunicăm frecvent cu cei care ne urmăresc pe aceste canale”, explică interlocutorul nostru.
În al doilea rând, adaugă Cătălin Ilie, se pune accentul pe crearea de experiențe pentru candidații care participă la procesele de selecție, acesta fiind un aspect important cu atât mai mult cu cât 90% dintre interviuri sunt susținute online. “Astfel, încercăm să ne focusăm constant pe adoptarea de soluții prin care să reducem erorile care pot fi generate de un interviu online și să menținem calitatea candidaților pe care îi recomandăm clienților agenției. În funcție de postul recrutat am apelat la soluții de tip chat-bot, care să valideze o serie de aspecte importante încă de la primele interacțiuni cu candidații și am diversificat procesul de selecție fie prin introducerea unor exerciții suplimentare de tip assessment center, fie prin utilizarea unor teste de aptitudini, cognitive și/sau de personalitate”.
„Implementarea AI și a noilor tehnologii este un proces care trebuie realizat step-by-step”
Deși AI este o temă care capătă din ce în ce mai mult amploare și se discută tot mai frecvent despre aceasta, reprezentantul Professional consideră că local încă ne aflăm într-un stadiu incipient în ceea ce privește adoptarea inteligenței artificiale în activitatea cotidiană.
“La Professional ne bucurăm să avem o echipă de consultanți pasionați de activitatea de HR, care adoptă cu foarte mare ușurință noile tendințe și le testează în cadrul proiectelor pe care le derulăm. Așadar, pot spune că încercăm să utilizăm soluțiile AI și tehnologia pentru a ne facilita activitatea în ceea ce privește demersurile de documentare privind noile posturi pe care le recrutăm, mai ales dacă ne referim la poziții foarte tehnice sau de nișă, în acțiunile de promovare a pozițiilor deschise sau a serviciilor noastre și screening-ul candidaților potențiali, dar și ca sursă de inspirație și informare în dezvoltarea instrumentelor de selecție”.
Totuși, în urma testării diverselor soluții AI, s-a constatat pe de o parte că piața de candidați încă nu este pregătită pentru a adopta facilitățile cu care aceste tehnologii vin la pachet, răspunsurile primite nefiind la nivelul scontat, iar pe de altă parte și din perspectiva aplicațiilor de tip AI există loc de îmbunătățire și rafinare, atât a modului de funcționare, cât și a rezultatelor returnate, în ceea ce privește în special etapele de screening și intervievare a candidaților.
„Cu toate acestea sunt sigur că pe măsură ce frecvența utilizării AI va crește și soluțiile vor fi optimizate, vom deveni cu toții mai confortabili și vom învăța cum să folosim aceste soluții în sprijinul activităților derulate indiferent de domeniul în care lucrăm. Totodată, implementarea AI și a noilor tehnologii este un proces care trebuie realizat step-by-step și este important să privim cu mare atenție în fiecare etapă unde ne aflăm din punct de vedere al organizării proceselor și fluxurilor interne și să analizăm în detaliu care sunt acele soluții tehnice care se pretează cel mai bine contextului organizațional actual, altfel riscăm să punem tehnologia la lucru, dar aceasta să acționeze în defavoarea noastră”, menționează Cătălin Ilie.
“Procesul de recrutare nu mai vizează doar competențele actuale, ci și capacitatea candidatului de a dobândi cu ușurință noi skill-uri”
Acesta spune că – fiind o companie de servicii de resurse umane – provocarea constantă pentru echipa Professional este aceea de a menține flexibilitatea și de a dezvolta soluții de calitate care să răspundă specificațiilor clienților, contextului economic, prevederilor legislative și celor mai noi trenduri în domeniu.
“Totodată, având în vedere serviciile din core business, respectiv recrutare, executive search, muncă temporară și assessment, pentru fiecare dintre aceste linii de dezvoltare ne așteptăm la provocări diferite. Astfel, pentru zonele de recrutare și executive search, vorbim despre procesul de recrutare care deja nu mai vizează doar competențele actuale, ci și capacitatea candidatului de a dobândi cu ușurință noi skill-uri în alte domenii/specializări și abilitatea de a se adapta cât mai rapid la schimbări, iar în cazul pozițiilor de top, nu mai este vorba doar despre stiluri de leadership, ci ne uităm către lideri agile, lideri care se pot conecta autentic cu oamenii din organizație și care dincolo de viziune, responsabilitate și etică, sunt inteligenți emoțional și au capacitatea să se adapteze diversității și să dezvolte o cultură și un mediu de lucru care au la bază colaborarea și incluziunea”.
Specialistul în HR admite că este necesar ca treptat să fie adaptate instrumentele și metodologiile acestor noi cerințe, care în viitorul apropiat vor deveni din ce în ce mai evidente.
„În ceea ce privește divizia de muncă temporară, aici provocările sunt datorate în cea mai mare parte contextului actual în care ne confruntăm cu un deficit de personal pentru pozițiile din first line operațional, calificate și necalificate. Astfel, este necesar să ne concentrăm pe intensificarea procesului de atragere a candidaților, dar și să lucrăm împreună cu clienții pentru a le oferi suport în implementarea acțiunilor care au ca obiectiv retenția salariaților sau a proiectelor de re-skilling și up-skilling”, conchide Cătălin Ilie.
