Cecilia-Ramona Porca, Head of Human Resources, Schaeffler România, a deschis prima sesiune a evenimentului „Magnetico Sibiu” cu o prezentare despre impactul educației duale în formarea profesională a tinerilor și cum pot organizațiile să pregătească următoarele generații pentru o forță de muncă calificată. Astfel, ea a precizat: „Educația duală este un câștig de ambele părți, oferind elevilor posibilitatea de a dobândi informații teoretice, dar și competențe practice. Le oferim elevilor oportunitatea de a sări peste acea etapă pe care o cer toți angajatorii: experiență la primul loc de muncă. Educația duală este un model structurat care combină învățarea de pe băncile școlii cu învățarea la un loc de muncă real. Elevii își împart timpul între școală și fabrică, au un tutor care se ocupă de ei, o curriculă bine structurată de către Ministerul Educației, însă noi o putem completa cu informații care sunt de actualitate, în funcție de nevoile actuale. Contribuția financiară este foarte importantă în acest program. Beneficii sunt atât pentru elevi, cât și pentru companii, dar și pentru societatea din care facem parte. Noi, în calitate de companii, avem disponibilitatea unui flux disponibil de angajați – formăm un număr de elevi care, la finalul procesului de învățare, sunt gata să fie angajați. În ceea ce privește societatea, programul de educație duală adresează două probleme critice: șomajul și lipsa competențelor. Motto-ul educației duale credem că este: Investim în oameni, investim în viitor.”

Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a adus în discuție importanța comunicării interne în îmbunătățirea experienței angajaților, dar și rolul cheie jucat în construirea unei comunicări de brand autentice.

„Dacă privim la serialul «Bridgerton» dintr-o perspectivă de HR, regina reprezintă CEO-ul, cadrul corporativ reprezintă curtea sa, iar angajații reprezintă societatea. Din această perspectivă, putem observa multe dificultăți cu care se confruntă leadership-ul și unele evenimente interesante legate de ciclul de viață al angajaților. De ce este important să recunoști «diamantul sezonului»? Oamenii vor deveni motivați. Vor avea un sentiment al apartenenței mai mare și vor dori să rămână în organizație. Ce se întâmplă dacă nu faci asta? Oamenii se vor plictisi, vor simți că munca lor nu este prețuită, vor începe să se gândească la plecare și vor ajunge să vorbească de rău managementul și compania, ceea ce, în cele din urmă, se va reflecta în KPI-urile și obiectivele companiei. Recunoașterea trebuie să susțină anumite obiective pe termen lung – nu poate da dovadă de egoism, nu poate fi bazată pe relații personale. Trebuie să avem un program de recunoaștere a angajaților transparent, echitabil, care să susțină recunoașterea individuală și oferirea de constructiv. Să ne gândim cum poate un angajat să treacă la următorul nivel. De asemenea, este important să menținem deschise canalele de comunicare. În ceea ce privește recunoașterea, există unele acțiuni ce implică niște costuri mici, dar au un impact mare.”

Un alt instrument ce contribuie la retenția angajaților și o experiență pozitivă a acestora în organizație este și stay interview-ul. În acest context, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „Digitalizăm foarte mult, ne temem că inteligența artificială ne va lua job-ul, însă eu aș vrea să vorbim despre emoții. Emoția o găsim în absolut orice, iar dacă o punem la nivel organizațional, este vorba despre abilitatea companiei de a ajuta omul să se exprime, să fie așa cum este el, să fie autentic. Nu vedem cum zona de emoții va fi înlocuită de roboți, cel puțin deocamdată. Eu îmi doresc ca omul de HR să fie, în continuare, în mijlocul oamenilor și să învețe lecțiile de la oameni. Între Employee Experience și Employee Retention este o puternică legătură – spune foarte mult să văd un om care este de 7, 8, 10 ani în aceeași companie. Nu este sănătos să rămâi atât de mult timp în același rol, pentru că intri într-o etapă de stagnare. Am realizat că oamenii nu rămân pentru bani într-o companie – au nevoie să fie văzuți, apreciați. Dacă creezi o comunitate în care au vizibilitate asupra muncii lor, ei sunt interesați să rămână acolo. White collars își doresc să aibă o vizibilitate a parcursului de carieră. Prin stay interview, poți înțelege care sunt lucrurile care îi deranjează cel mai mult pe angajați. Trebuie comunicat foarte clar cu angajații, ca ei să știe foarte clar ce urmează.”

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit în cadrul prezentării lor despre modificările fiscale ce vor intra în vigoare din 2025 și cum poate facilita tehnologia munca oamenilor din departamentul de HR în acest context.

„Anul 2024 a început în forță și, după aceea, a fost liniște, însă în funcție de alegeri, vom vedea ce se va publica pe partea fiscală. Pe parte de salariu minim, avem un proiect de lege care se pare că va trece și se pare că salariul minim garantat de la 1 ianuarie 2025 va fi de 4.050 lei, fără sporuri și alte adaosuri. Să ne pregătim bugetele pentru acest salariu și nu uitați că dacă aveți salariați cu o vechime mai mare de 2 ani în companie va trebui să majorați peste salariul minim. Se va schimba și sistemul REVISAL. Se discută despre posibilitatea extragerii adeverințelor de medic din noul REVISAL – fiecare salariat să își scoată singur adeverința care îi dă dreptul la concediul medical. Vom facilita accesul la informații online pentru angajați și angajatori. Avem o modificare nouă și pentru contribuția la fondul de handicap – dacă avem peste 50 de salariați, trebuie să angajăm peste 4% din salariați cu handicap. Trebuie să publicăm o cerere către ONG-uri, însă nu avem niciun fel de ghidaj, ci doar o prevedere în noua lege care spune să depunem cererea anterior anunțului de angajare. Se pare că se vor angaja un număr foarte mare de inspectori la Inspecția Muncii, pentru a efectua controale pe toate planurile, să ne pregătim cu proceduri și conformitate legislativă, astfel încât să nu ne ia prin surprindere aceste controale”, a spus Mihaela Colesnic.

„O să revin la zona de REVISAL: sunt două obiective în ceea ce privește dezvoltarea de aplicații și partea de stat. Fiecare angajat va avea acces la date, iar din perspectiva angajatorului, voi avea acces la istoric. Cele mai mari provocări, de-a lungul timpului, a fost cea de preluare a istoricului. Un alt aspect tehnic este dată de comunicarea dintre aplicații și REVISAL. Foarte important este că această comunicare se va face în timp real”, a continuat Aurelian Chitez.

16 lideri din domeniul resurselor umane s-au reunit, în luna noiembrie, la Sibiu, pentru a discuta despre ce pot face organizațiile pentru a răspunde provocărilor actuale ce apar în recrutare și cum pot acestea să se transforme astfel încât să rămână atractive atât din perspectiva candidaților, cât și a angajaților actuali.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark. Platformele Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare a evenimentelor BusinessMark.