O analiză de Elena Anghel – Director Resurse Umane în Industria Transporturilor, Membru în HR Club

Auzim tot mai des în politicile și practicile companiilor din România despre diversitate, echitate și incluziune, chiar dacă primul studiu MKOR Consulting pe acestă temă arată că doar 60% dintre marile companii au strategii de D&I. Câteva gânduri despre cum putem face diversitatea parte din dezvoltarea organizației.

În sprijinul Echilibrului de gen Uniunea Europeană a adoptat o directivă privind echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților. Astfel că până în 2026, societățile cotate la bursă ar trebui să urmarească ca membrii sexului subreprezentat (feminin) să ocupe cel puțin 40% din posturile de administrator neexecutiv. Pentru ocuparea pozițiilor vacante recomand criterii de selecție obiective, clare și măsurabile adaptate specificului organizației formulate în mod neutru.

Etnicitatea este deja parte din câmpul muncii din România. Desi contingentul de lucrători străini nou-admiși pe piața forței de muncă din România pentru 2024 a rămas acelasi ca în anul precedent de 100 000, iată că deja avem în țară aproximativ 400 000 de lucrători străini ce beneficiază de permise de muncă și activează în România majoritatea fiind din Nepal, Sri Lanka, India, Pakistan, Bangladesh și Turcia. Știm că angajatorii se limitează la acoperirea drepturile minime legale ceea ce generează o fluctuație și în rândul lor și o gândire că România este o poartă de intrare în Europa. Este loc de mai bine în integrarea străinilor în România prin crearea posibilității de relocare totală,  construirea și dezvoltarea vieții dincolo de locul de muncă. Pentru o adaptare și integrare rapidă, recomand să fie cazați în spații ce permit interacțiunea cu comunitatea, construirea de relații, explorarea mediului înconjurător și înțelegerea obiceiurilor locale.

Diversitatea de vârstă este o realitate în organizații. În prezent, sunt colegi din 4 generații la locul de muncă ceea ce generează bariere în colaborare, comunicare dificilă, conflicte, prejudecăți legate de colegii din alte generații. Dar generează și beneficii pentru organizație printr-o varietate de abordări și soluții la diverse probleme, perspective unice și idei inovatoare, învățarea reciprocă prin programe de mentorat, cunoașterea abilităților fiecărei generații și completarea reciprocă. De exemplu: Generația Z ce a crescut într-o lume digitală cu acces rapid la informație are nativi digitali ce se adaptează usor noilor tehnologii comparativ cu Baby Boomers ce au crescut cu televiziunea, radio-ul și ziarele.  Pe diversitatea de vârstă recomand o atenție sporită în integrarea la locul de muncă a tinerilor până în 24 de ani, o vârstă la care șomajul este cel mai crescut în România, iar tendința este în creștere. Tinerii până în 24 de ani sunt și viitorii clienți ceea ce-i clasează ca angajați valoroși în dezvoltarea și inovarea serviciilor.

Angajații cu dizabilități sunt de dorit în organizații pentru gradul lor de implicare și motivație. În România se află 890 702 persoane încadrate în grad de handicap, cu vârsta de peste 16 ani, aproape dublu față de 2006. Cea mai mare provacare a angajaților cu dizabilități este accesul la locul de muncă. Sunt încă puțini angajatori care au prevăzut buget pentru crearea spațiilor dotate pentru persoanele cu dizabilități chiar daca legislația prevede ca firmele cu cel puțin 50 de angajați să angajeze persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din nr total de angajați.

În concluzie, diversitatea aduce energie, deschidere și inovație în cultura organizației. Când vorbim despre sustenabilitate, este o cerință obligatorie ca strategia de HR să cuprindă practici si politici despre diversitate și incluziune.