Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, invitat special al ediției de la Cluj-Napoca a proiectului „Magnetico”, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre impactul pe care comunicarea internă îl are asupra brandului de angajator.

În ce constă o strategie solidă de employer branding? Una dintre definițiile pe care o putem da ar fi legată de practica de a-ți gestiona reputația ca angajator în rândul candidaților, cât și al angajaților interni. Așadar, avem de-a face cu opinia pe care oamenii o au despre brandul nostru și trebuie să înțelegem că este dificil să influențăm opiniile altor oameni. Ce vrem, însă, să obținem când ne gândim la brandul nostru de angajator și cum ne ajută strategia de comunicare internă? Obiectivul nostru este să creăm o conexiune a oamenilor cu misiunea, cu viziunea companiei. Comunicarea internă are un rol cheie și trebuie să ne întrebăm dacă angajații noștri rezonează sau nu cu valorile organizației. Trebuie să ne asigurăm că avem o comunicare directă și pe cât se poate de clară. Este important și să creăm oportunități pentru ca oamenii să poată adresa întrebări, să se conecteze – indiferent dacă lucrează remote sau nu. Trebuie să avem abilitatea de a crea un spațiu în care oamenii să se conecteze între ei, să fie cu toții pe aceeași lungime de undă. Este, totodată, important să avem o abordare pe mai multe canale și să ne asigurăm că avem multiple moduri de a livra informația către angajații noștri, pentru că oamenii asimilează informațiile în moduri diferite. Mai bine să comunici excesiv decât să comunici prea puțin, pentru că nu ne dorim ca angajații să rateze mesajele importante”, a explicat ea.

La rândul său, Lavinia Nicoară, Head of Recruiting, msg systems Romania, a vorbit despre necesitatea colaborării la nivel de echipe și despre delegarea task-urilor. „Echipa stă la baza performanței în business. Dacă lucrăm bine în echipă, multe lucruri încep să meargă bine. În echipa noastră de HR avem o rată de retenție de 100% încă de acum patru ani. Nu cred că totul începe de la leadership – un lider bun dă tonul și stabilește direcția, însă pentru a ajunge un lider bun trebuie să te gândești cine ești ca lider, unde vrei să ajungi și care este misiunea ta. Deși suntem echipă de recrutare și obiectivul nostru este de a recruta, în medie, 150 de oameni pe an, am împărțit echipa noastră pe zone de talente, pentru ca fiecare colegă să aibă o bucată din ce știe ea mai bine. Avem o colegă specialistă în programe de internship-uri, avem colegă specialistă pe zona de employer branding, o altă colegă pe zona tehnică. Astfel, lucrăm împreună, fiecare aducându-și contribuția. Am lăsat în echipă loc pentru creativitate, iar fiecare colegă are posibilitatea să inoveze, să facă lucrurile diferit, iar acest lucru ne ajută foarte mult. Totodată, învățăm foarte mult împreună – avem sesiuni de învățare externă, însă și sesiuni în care învățăm unii de la ceilalți”, a punctat ea.

Un alt subiect abordat în cea de-a doua sesiune a vizat folosirea beneficiilor pentru atragerea și păstrarea talentelor, în contextul digital. Astfel, Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, precizat: „Angajații sunt, astăzi, resursa cheie a oricărei organizații. Ei sunt valoroși, ambițioși și diverși, aducând un aport esențial la succesul companiei. Respectul, beneficiile și siguranța locului de muncă sunt elemente fundamentale pentru a menține satisfacția și motivația angajaților. Un studiu recent a relevat așteptările angajaților: 54% își doresc mărirea salariului, 33% își doresc sporuri și beneficii extrasalariale, iar 33% caută un echilibru între viața personală și cea profesională. Tichetele de masă au fost introduse ca beneficiu pentru prima dată în 1960. În România, primele tichete de masă au apărut în 1999. Astăzi, beneficiile sunt digitale, iar tendința este spre un viitor paperless. Generația tânără preferă ca beneficiu cadourile. Pe lângă tichetele de masă, considerate «regina beneficiilor», angajații au acum posibilitatea de a-și personaliza o paletă diversă de beneficii. Fiecare angajat are libertatea și flexibilitatea de a alege prin platformă beneficiul de care are cea mai mare nevoie, sporind satisfacția și loialitatea față de companie. Concluzia este că angajații sunt esențiali pentru succesul oricărei organizații. Înțelegerea așteptărilor și preferințelor lor este esențială pentru a le oferi un pachet de beneficii atractiv și relevant, care să contribuie la satisfacția și motivația lor.”

Cum arată strategia de cunoaștere, retenție și atragere de talente într-un proces de achiziție a unei societăți? Răspunsul l-a oferit Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon: „În zona de resurse umane, tocmai pentru că suntem o organizație mică, contează foarte mult retenția și, de aceea, suntem preocupați să păstrăm și să rafinăm resursele pe care le avem. E foarte greu să atragi și să găsești resurse. Am cumpărat un business mai antreprenorial decât al nostru, cu foarte puțini angajați, cu departamente și funcțiuni care nu existau. Am moștenit un business în care oamenii se temeau, dacă au o problemă, să vină să o ridice – nu neapărat la HR, pentru că HR-ul nu exista ș unde exista un manager de fabrică și 40 de oameni care îi raportau lui. Ne-am confruntat cu provocări de natură emoțională, cum ar fi temerea că vor fi dați afară, că le vor scade salariile sau cu percepția că nu avem niciun plan. Trebuie să avem în vedere că orice business achiziționat este despre oameni și trebuie să ne asigurăm să investim în resursa umană – utilaje mai găsim, însă oameni care să știe cum funcționează un cuptor, care să înțeleagă arta de a lucra cu lutul, nu. Am decis să le oferim o șansă tuturor – trebuie, mai întâi, să le oferim oamenilor oportunități și abia apoi să așteptăm ceva de la ei. Totodată, nu trebuie să ne blocăm doar pentru că nu avem toate informațiile, ci să acționăm și să rafinăm pe parcurs. Am reușit să stabilizăm repede echipa și să depășim, gradual, sindromul «celălalt». Totodată, am comunicat foarte mult și am recunoscut când am făcut greșeli, am încercat să le reparăm.”

A urmat Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate ca beneficiu pentru atragerea și retenția talentelor. „Trebuie să fim atenți la managementul de risc, pentru că, în caz contrar, ajungem la managementul de criză, unde trebuie să acționăm reactiv la evenimentul apărut, astfel că nu mai putem gestiona ușor acest tip de eveniment. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în vedere costurile pe care le vom suporta cu angajarea unei noi persoane. De exemplu, partea de training și performanța redusă a unui nou-venit au un impact mare asupra departamentului de HR și business-ului. Vorbim și despre costuri soft: angajamentul, scăderea productivității, costuri de siguranță psihologică. Vorbim și despre cunoștințe și competențe pierdute, dar avem riscul și de a pierde parteneri și clienți. Totodată, ne putem confrunta cu riscuri de reputație, loialitate și credibilitate.”

Profesioniștii locali din departamentul de resurse umane au participat, pe 14 mai, la ediția de la Cluj-Napoca a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Conferința organizată de BusinessMark a reunit 21 de lideri din domeniu, ce au adus în discuție provocările cu care se confruntă în atragerea și retenția talentelor, punând accent pe trei elemente cheie: Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience.

Portalurile Oameni și CompaniiEventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare ai evenimentelor BusinessMark.