“Mai mult decât oricând, astăzi candidații caută pe piața muncii companii în cadrul cărora să își regăsească valorile și obiectivele personale și este crucial pentru companii să fie pregatite să facă aceasta. Organizațiile se confruntă cu provocări istorice: un peisaj competitiv al talentelor, o forță de muncă epuizată, presiunea de a controla costurile și creșterea inteligenței artificiale și a automatizării”, declară Laura Globaru, HR Manager, în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro.

Potrivit acesteia, soluțiile de implicare a angajaților ajută la construirea unei culturi sănătoase care atrage si retine angajații și îi motivează să depună cele mai bune eforturi. „Dincolo de salariul de bază, pachetele de beneficii sau zilele de concediu, este importantă facilitarea colaborării prin diverse modalități: organizarea unor sesiuni periodice de informare pe teme de interes general sau chiar sugerate de angajați, grupuri de whatsapp sau chat, Intranet, survey-uri de engagement, concursuri, diverse chestionare, newslettere etc. O altă provocare este desigur cea financiară, observăm că la nivel de zona București salariile de bază au crescut în luna martie 2024 cu 4.7 % față de luna septembrie 2023, peste 70% dintre angajatori implementând creșterile în perioada martie-aprilie, așadar trebuie să fii conectat la piață în permanență și să te poți alinia acesteia”.

Laura Globaru crede că pandemia și volatilitatea economică și politică ulterioară au forțat angajatii să își examineze alegerile cu privire la modul în care își petrec timpul, energia și capitalul social. Ei caută acum să câștige mai multă valoare din locurile lor de muncă.

Interlocutoarea noastră aduce în atenție un studiu Gartner care numește acest fenomen „The Human Deal”, ceea ce se traduce mai concret prin:

  1. Conexiuni mai profunde. Candidații caută să se simtă înțeleși și să creeze conexiuni comunitare, nu doar relații de muncă.
  2. Flexibilitate radicală respectiv să ai sentimentul de autonomie în toate aspectele muncii, nu doar când și de unde muncești. Flexibilitatea a devenit astăzi un drept câștigat, nicidecum un beneficiu. Cel mai recent studiu PWC (apr 2024) a confirmat că peste 30% dintre angajatori au adoptat un regim hibrid cu 2 zile la birou și alți 36% oferă echipelor dreptul de a alege în ce zile lucrează de la birou. Procentul companiilor care solicită prezența fizică la birou este de 2% iar companiile în care se lucrează full remote reprezintă 9%, deci iată ca norma a devenit lucrul hibrid cu 2 zile la birou.
  3. Dezvoltare personală- angajații vor alege cu precădere organizațiile care investesc în ei ca persoană, nu doar ca profesionist.
  4. Bunăstare holistică. Tot pachetul de soluții de wellbeing oferit de companii nu va valora nimic dacă nu este și folosit, nu doar disponibil. Burnoutul și epuizarea trebuiesc prevenite prin măsuri concrete care să țină cont de suprasolicitarea adaptării la noile proceduri impuse de regimul de lucru hibrid sau la lucrul cu echipe care au fusuri orare diferite. Aș menționa aici și „odihna proactivă”, un concept axat pe prevenție și extrem de eficient. Poate fi un concediu de odihnă impus la nivel de departament înainte de perioadele de lucru intens, sau poate fi un orar adoptat în acest scop de exemplu vinerea fără întâlniri sau timp bine stabilit pentru sesiuni de wellness.
  5. Scopul comun se referă la sentimentul de a te simți implicat în organizație în mod intenționat, nu doar prin declarații corporative.

 

“Angajații se așteaptă la relații mai profunde, la un sentiment puternic de comunitate”

„Angajații și-au conștientizat propria valoare și propriile principii și nu mai acceptă să se simtă subapreciați la locul de muncă. Statistic  82% dintre angajați susțin importanța de a fi tratați ca persoane, fiinte dotate cu inteligență emoțională, nu doar ca simple resurse umane angajate și remunerate. În realitate, acest lucru se întâmplă în mai puțin de  45% dintre organizații”, subliniază intervievata.

Ea adaugă că pachetele de beneficii oferite trebuie să evolueze de la tiparul clasic cu tichete de masă și apă, ceai, cafea la birou. “Oamenii caută ca viața lor să aibă sens, să servească unui  scop și aici se include și munca. Cu cât un angajator limitează mai mult acele lucruri care creează acest scop, cu atât este mai puțin probabil ca angajații să rămână în pozițiile lor. Epoca contractului de muncă, în care un lucrător presta servicii doar în schimbul unei compensații monetare, s-a încheiat. Acum, angajații se așteaptă la relații mai profunde, la un sentiment puternic de comunitate și la o muncă orientată spre scop”.

Laura Globaru arată că, pentru atragerea și reținerea talentelor în companie, există programe dedicate lor ca și indivizi cum ar fi:

  1. a) sesiuni organizate de specialiști privind conștientizarea sănătății psihice:

– prevenirea epuizării,

– managementul stresului sau al eșecului,

– renunțarea la obiceiurile nocive dar pot fi și sesiuni de terapie prin muzică, sport sau pictură

  1. b) traininguri pentru dobândirea abilităților necesare pentru creșterea profesională

– managementul echipelor

– branding personal

– workshopuri de time management, evaluarea performanțelor sau ascultarea activă

  1. c) consiliere financiară, ghid de investiții și riscuri asociate
  2. d) sesiuni de nutriție (pot fi ateliere tip fresh smoothie bar sau Global Flavors cooking class)
  3. e) prevenirea bolilor profesionale, acces la investigații medicale complexe în clinici particulare

“Starea de bine a angajaților care se va reflecta în sondajele cu scoruri mari de satisfacție la locul de muncă și implicit un grad mai mare de retenție nu se poate realiza doar la nivelul departamentului de resurse umane. Aceasta trebuie să fie o preocupare continuă și un efort combinat al managerilor din toate departamentele însă este rolul managerului de resurse umane să se asigure că aceste lucruri nu rămân doar la nivel declarativ și să faciliteze implementarea lor efectivă”.

Laura Globaru adaugă că un instrument util sunt sondajele și chestionarele cu frecvență bianuală, pentru a colecta opinii, sugestii sau critici care ajută astfel la adoptarea soluțiilor celor mai potrivite sau, dimpotrivă, la identificarea proceselor care nu (mai) merg.

“Fiindcă un ‚mulțumesc’ nu aduce bucurie doar celui care îl primește dar și celui care îl oferă, sunt recomandate sesiuni periodice de recunoaștere a meritelor și performanțelor – în cadrul unor întâlniri cu toți membrii echipelor, cu frecvență trimestrială sau anuală, unde sunt nominalizați colegii cu merite deosebite. Alternativ, se pot implementa și diverse sisteme prin care să se poată aloca puncte drept mulțumire colegilor cu care colaborezi, puncte ce pot fi valorificate apoi la comercianții agreați”, explică specialistul în resurse umane.

 

“Procesul de recrutare trebuie să fie transparent și comunicativ”

Întrebată care sunt inovațiile importante în ceea ce privește procesul de recrutare, Laura Globaru susține că abordarea neconvențională și inovativă a procesului de recrutare va atrage cu siguranță candidați mai numeroși și mai bine pregătiți, va simplifica și eficientiza procesul de recrutare, reducând și timpul de ocupare a unei poziții vacante (ideal ar fi 30 de zile, termen ce include și perioada de preaviz a angajatului aflat în căutarea unei schimbări).

“Recrutorul are ca principal scop identificarea candidaților care se potrivesc cel mai bine culturii companiei și încearcă în același timp să ofere și candidaților o experiență îmbunătățită pentru un real avantaj competitiv față de ceilalți angajatori. Tehnologia și suportul AI ajută să elaborăm un anunț de recrutare cât mai complet, pentru a oferi candidaților un tablou cât mai clar al competențelor și responsabilităților postului. Există platforme de recrutare digitală care ajută la screeningul CV-urilor și potrivirea abilităților cu cerințele postului”.

În paralel, spune Laura Globaru, este indicată crearea de conținut atractiv constant pe rețelele sociale, atât pentru a prezenta cultura companiei dar și pentru a atrage candidați talentați sau a targeta candidații pasivi. Se pot utiliza interviuri video pentru a ajuta candidații din zone geografice diverse să participe la procesul de recrutare.

“Procesul de recrutare trebuie să fie transparent și comunicativ, candidații să fie informați despre stadiul aplicației lor. Oferirea de feedback candidaților respinși îi va ajuta cu siguranță să se îmbunătățească pentru viitoare oportunități și crește în timp calitatea procesului de recrutare. Consider că este important să ne concentrăm pe abilitățile și experiența candidaților, luând în calcul și studiile lor formale, desigur, însă sunt anumite poziții pentru care viteza de închidere a unui incident sau numărul de incidente închise sunt metrici care se îmbunătățesc prin experiență și nu prin numărul de diplome”.

Datorită numărului mare de candidați care aplică la un anunț de angajare, este recomandabilă folosirea unui Applicant tracking system (ATS) care înregistrează și monitorizează aplicările și dă posibilitatea recrutorului să filtreze și să analizeze mai eficient și mai rapid.

“După semnarea documentelor de angajare, în faza de onboarding, pot fi utilizate cu succes software-uri care automatizează procesul de instruire al noilor angajați. În același mod în care ne ajutăm de sistemele ATS, putem folosi HR Analytics, tooluri inteligente care prelucrează un volum mare de date și ne oferă și rapoarte privind:

– statistică personal în funcție de vechimea în companie

– statistică personal în functie de centre de cost

– statistică plecări din organizație pe funcții/departamente

– analiză răspunsuri exit interviu sau chestionare

– analiza fluctuației de personal

În acest fel procesul de recrutare se poate calibra în timp real cu nevoile organizației”.

 

Tendințele pe piața muncii 2024

Laura Globaru ne oferă o perspectivă asupra tendințelor din sfera HR pentru următoarea perioadă, ce include urmatoarele direcții:

  1. a) în efortul îmbunătățirii reale a EVP (Employee Value Proposition), companiile care au introdus experimental săptămâna de lucru de 4 zile au menținut-o în proporție de 92% iar rezultatele au dovedit 24% creștere în gradul de implicare a angajaților și 14% creștere a performanțelor simultan; de la o soluție radicală, se prefigurează că va deveni ceva obișnuit cât de curând;
  2. b) dezvoltarea capacității leaderilor și managerilor de departamente de a gestiona conflictele de muncă va fi în continuare o prioritate în 2024 pentru managerii HR;
  3. c) peste 56% din companii iau în considerare experiența relevantă în domeniu la angajare chiar dacă aplicantul nu deține studii universitare însă a urmat cursuri de specializare finalizate, are perioade lucrate în companii pe poziții similare și poate dovedi ca deține competențele specifice postului;această tendință va continua;
  4. d) planul de carieră clasic având o direcție constant verticală este înlocuit treptat de realitatea dinamică care aduce un plan de carieră sinuos, în care angajații aleg să schimbe complet domeniul în care lucrează (și atunci avem o perioadă de stagnare sau chiar declin aferentă adaptării la noul rol), urmată desigur de o altă perioadă de creștere;
  5. e) anxietatea provocată de pierderea jobului cauzată de noile tehnologii AI a determinat o curbă ascendentă privind componenta Learning & Development, tot mai mulți angajați își vor dezvolta competențele și vor investi timp și efort în a se perfecționa sau chiar a își extinde sfera competențelor.