O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line

 

Dacă astăzi ne aflăm între o hotărâre și o dezhotărâre privind salariul minim pe economie, poate că este bine să ne amintim de fapt ce reprezintă el. Termenul de „salariu minim garantat în plată” apare abia după 1990, dar ideea unei retribuții unitare la nivel de țară este prezentă încă din 1988, sub denumirea de „retribuție tarifară minimă”, echivalentul terminologiei de astăzi.

Un scurt istoric al pragului minim

Pe parcursul timpului, plata minimă acordată a suferit numeroase modificări. Până în 2011, cum își aduc aminte și practicienii cu state vechi în administrarea de personal, salariul minim era stabilit și în funcție de vechime, precum și de studiile cerute de postul ocupat. Tot după această dată au fost excluse criteriile de vechime și studii, odată cu abrogarea legii privind contractele colective de muncă și dispariția contractului colectiv unic la nivel național

Creșteri spectaculoase au început să apară abia după 2016, cu valori pe care atât mediul privat, cât și cel public le-au resimțit.

Trei valori, un singur concept

De ce este atât de important să avem un salariu minim garantat în plată? Probabil că această întrebare nu o adresez doar eu, ci a apărut în gândul și pe buzele multor antreprenori și salariați. În acest moment, România are trei valori ale salariului minim: una aplicabilă general, una specifică domeniului construcțiilor și alta industriei HoReCa. De valoarea salariului minim se leagă numeroase alte calcule: puncte de amendă, ajutoare sociale, indemnizații, plafonări, contribuții, stimulente și chiar CASS datorat de persoanele fizice la încasarea anumitor sume.

Cât de dependenți suntem de salariul minim?

Cât de dependenți sunt românii cu adevărat de valoarea salariului minim? Este o întrebare la care nu ne putem răspunde cu sinceritate. Statisticile spun una, realitatea s-ar putea să fie cu totul alta, atât timp cât în momentul de față vorbim de trei industrii diferite, trei salarii diferite și mai ales de un prag neimpozabil de care angajatorii țin pentru a plăti cât mai puține taxe la stat. Dacă ar fi să am un punct de vedere, aș spune că acesta este poate miezul, mărul otrăvit al salariului minim pe economie, care naște în practică atât de multe situații dificil de gestionat prin prisma faptului că personalul cu vechime și experiență, ținut pe salariul minim pe economie, câștigă în realitate și în drepturile lor pentru pensionare și alte tipuri de indemnizații mai puțin decât un proaspăt absolvent.

Este o inechitate pe care statul român se pare că nu o vede și o greutate pe care noi, cei care prestăm servicii de administrare de personal și salarizare pentru companii care țin în continuare aproape salariul minim, o vedem, o sesizăm și încercăm să o corectăm pe cât ne stă în putință.

Efecte și percepții

Este bine sau rău ca salariul minim garantat în plată să fie înghețat? Nu depășesc zona mea de expertiză, dar privesc câteva aspecte esențiale:

– Perioada în care anumite categorii, precum cele din construcții, au fost scutite de plata contribuției la sănătate și au avut contribuția la asigurări sociale diminuată, ceea ce a creat un mare dezechilibru;

– Existența facilității actuale de 300 RON netaxați, majorată de la 200 RON, pentru persoanele plătite cu salariul minim.

– În realitate, numărul celor care figurează statistic ca beneficiari ai salariului minim s-ar putea să nu fie cel real. Când există scutiri de taxe, tendința este de a păstra nivelul minim brut, astfel încât partea taxabilă să rămână cât mai mică.

Statisticile nu surprind mereu situația concretă, pentru că o parte dintre salariați și dintre companiile mici preferă alte formule de plată.

Discrepanțe în salarizare

În practică, observăm frecvent discrepanțe: angajați tineri, sub 26 de ani, pot avea un venit net superior colegilor cu vechime mai mare, din cauza scutirii de impozit și contribuții, pentru 300 RON si a deducerii speciale.

La fel de bine, cei care au o vechime de peste 24 de luni la același angajator nu mai pot beneficia de partea de salariu netaxată, iar în lipsa unei negocieri corecte se ajunge la absurda situație în care o majorare de salariu este, de fapt, o diminuare a salariului net față de cel avut anterior.

Între cifre, realitate și impact

Dacă ne imaginăm că salariul minim pe economie impactează numai cifrele pe care le auzim vehiculate atât din ministere, cât și în presă, ne înșelăm amarnic. Inclusiv companiile mari, cu salarii mari sau cel puțin decente raportate la nivelul coșului zilnic și la nivelul de trai al unei familii, iau în calcul, la stabilirea și negocierea salariilor anuale, pe lângă indicatorii de performanță și alte calificative specifice fiecărei companii, și acest procent de majorare anuală a salariului minim pe economie. Contextul actual de incertitudine nu ajută pe nimeni, iar orice amânare ne va lăsa într-o zonă de adaptare, care nu este întotdeauna una de tip win-win, nici pentru angajatori, nici pentru salariați.

Salariul minim – protecție socială sau dezechilibru?

Dacă ne gândim la salariul minim ca la o formă de protecție socială, tare îmi este că această esență a lui a fost deja puternic diluată prin valoarea scutită de taxe, care dă naștere la atât de multe inechități, după cum am menționat mai sus. Puternic afectați de o eventuală majorare a salariului minim pe economie vor fi și cei care încearcă să reintre pe piața muncii pe baza contractelor cu timp parțial, unde, în condițiile în care nu faci parte din categoriile scutite de lege (studenți, pensionari), contribuțiile sunt plătite la nivelul salariului minim pe economie. Este o altă măsură care nu se vede la nivelul dezbaterii publice, dar are un impact direct asupra creării locurilor de muncă, mai ales pentru categoriile defavorizate sau pentru persoanele care ar dori să lucreze un număr redus de ore, dar nu pot atinge norma completă de 40 de ore săptămânal.

Înainte de concluzii – o privire spre soluții

Înainte să acuzăm că este o măsură proastă înghețarea salariului minim pe economie sau, dimpotrivă, creșterea lui, cred că ar trebui să ne uităm la ceea ce am avea la îndemână din punct de vedere legislativ, astfel încât să degrevăm mediul privat, indiferent de mărimea companiei și de industria în care activează.

Poate că ar fi momentul să oferim un respiro și un credit de încredere angajatorilor, care, cu sau fără marja impusă de stat, vor continua să își plătească salariații într-un mod corect și echitabil, raportat la valoarea pe care aceștia o aduc.

Sunt măsuri aflate la îndemână și, într-o reprezentare mai puternică a mediului de afaceri, ele ar putea genera atât venituri suplimentare la bugetul de stat, cât și o securizare mai bună a afacerilor – în special a celor mici, dar și a celor care au în grilele de salarizare indicatori corelați cu salariul minim pe economie.

Între echitate și predictibilitate

Poate că mai simplu ar fi să existe un singur salariu minim, nu trei. Poate că ar fi util să se renunțe la partea netaxată, pentru a nu mai încuraja păstrarea artificială a nivelului minim salarial. În anii care au precedat criza economică, și chiar pe parcursul ei, valoarea salariului minim a rămas constantă — ceea ce a încurajat o responsabilitate mai mare în asigurarea nivelului de trai și a afectat mai puțin bugetele companiilor, în condiții economice fragile. Mai mult decât atât, a reușit să securizeze afacerile și să mențină locurile de muncă.

Impactul asupra companiilor

Chiar și companiile mari sunt afectate de incertitudine, mai ales în perioada de pregătire a bugetelor. Orice modificare a salariului minim, stabilită prin hotărâre de guvern, influențează raportările interne privind majorările salariale. În companiile mari, salariul minim reprezintă baza de calcul pentru procentele de creștere, pe lângă toate celelalte criterii care fac parte dintr-o negociere transparentă între părți.

Privind spre anul următor

România se pregătește să implementeze directiva europeană privind transparența salariilor. În acest context, devine din ce în ce mai dificil să bugetezi corect, să analizezi coerent costurile cu forța de muncă și să menții un echilibru între sustenabilitate și competitivitate.

Nu militez nici pentru înghețare, nici pentru majorare. Experiența acumulată în cei peste 25 de ani de administrare de personal și salarizare mă face să cred că scutirile și reducerile de taxe aplicate salariilor brute pot fi soluții mai eficiente — atât pentru creșterea veniturilor bugetului de stat, cât și pentru confortul angajatorilor, angajaților și, nu în ultimul rând, al oamenilor de HR.

Provocările depășite în ani m-au învățat că adaptabilitatea, nu austeritatea, aduce rezultate mai bune. Iar pentru asta, definitorii rămân predictibilitatea, informarea corectă și stabilirea din timp a valorilor și taxărilor la care ne raportăm pentru anul următor.