O analiză de Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

 

În companiile moderne, responsabilitatea individuală este un pilon esențial al performanței. Totuși, mulți directori generali (CEO) și manageri se confruntă cu situații în care angajații evită responsabilitatea, profitând de libertatea oferită, dar refuzând să își asume consecințele deciziilor.

Această libertate fără asumare devine un paradox periculos: în loc să stimuleze inovația și autonomia, poate eroda cultura organizațională și încrederea în management.

Dimensiunea reală a problemei

Sudii globale recente arată că doar 21% dintre angajați se consideră productivi pe întreaga durată a zilei de lucru, iar 82% dintre manageri recunosc că au dificultăți în responsabilizarea oamenilor din echipele lor.

Mai mult, Organizația Mondială a Sănătății estimează că peste 12 miliarde de zile de muncă se pierd anual din cauza anxietății și depresiei, cu un cost global de un trilion de dolari. O parte din aceste pierderi se leagă direct de medii de lucru unde responsabilitatea este difuză și libertatea de acțiune acordată nu este însoțită de limite clare.

În România, conform Eurostat, doar 35% dintre angajații români declară că sunt implicați activ la locul de muncă, peste media globală de 23%. Aceste date arată că echipele de management au și la noi provocări privind implicarea și responsabilizarea angajaților.

Care este impactul asupra performanței companiei?

  • Scăderea productivității prin lipsa asumării sarcinilor și costuri operaționale mai mari, generate de erori repetate și lipsa de claritate în procese.
  • Creșterea fluctuației de personal, deoarece angajații motivați părăsesc organizațiile unde responsabilitatea este difuză.
  • Erodarea culturii organizaționale, cu efecte directe asupra reputației externe.

Cauzele evitării responsabilității

Evitarea responsabilității nu este întotdeauna un semn de incompetență. Adesea, angajații refuză să își asume sarcini din teama de sancțiuni disproporționate sau din percepția că organizația nu oferă suport real. Harvard Business School subliniază că multe conflicte apar din comunicare deficitară și lipsa unor repere clare la nivelul obiectivelor și atribuțiilor.

Într-un mediu unde greșelile sunt stigmatizate, angajații preferă să se retragă, să amâne sau să transfere responsabilitatea către alții. Această dinamică generează blocaje operaționale, reduce viteza de execuție și amplifică tensiunile interne.

În timp, cultura organizațională se erodează, iar lipsa de asumare devine un comportament colectiv, cu efecte directe asupra performanței și încrederii între echipe.

Libertatea golită de conținut

Imaginați-vă un manager de proiect care are autonomie decizională deplină asupra resurselor, dar refuză să își asume întârzierile, atribuindu-le constant altor departamente. Sau un consultant senior care își alege clienții și proiectele, dar evită să își asume rezultatele financiare.

În lipsa unor limite sănătoase, aceste comportamente se perpetuează. Dacă însă CEO-ul instituie un sistem de raportare, unde fiecare manager sau consultant trebuie să prezinte atât progresul, cât și lecțiile învățate din eșecuri, responsabilitatea devine parte integrantă a autonomiei acordate.

Cum stabilești limite sănătoase

Pentru un CEO, stabilirea limitelor sănătoase nu înseamnă restricționarea libertății și responsabilităților angajaților, ci definirea unui cadru în care autonomia poate fi exercitată responsabil.

Limitele trebuie comunicate transparent și susținute de mecanisme de feedback. Obiective clare, termene bine definite și evaluări periodice sunt instrumente esențiale.

Astfel, libertatea angajatului de a decide cum își organizează munca este păstrată, dar responsabilitatea pentru rezultate devine inalienabilă.

Iată câteva recomandări practice pentru a valida că există limite sănătoase:

  • Ai stabilit indicatori de performanță măsurabili și ușor de urmărit pentru toată echipa.
  • Responsabilitățile fiecăruia sunt documentate în mod formal, pentru a elimina ambiguitățile.
  • Ai sesiuni de feedback (bi)lunare cu oamenii din pozițiile cheie, pentru ajustarea direcției.
  • Echipa are mecanisme de raportare simplificate, care reduc birocrația.
  • Promovezi transparența decizională prin comunicarea clară a priorităților.
  • Acorzi atenție echilibrului dintre autonomie și responsabilitate, prin sondaje interne.

Responsabilitatea ca avantaj competitiv

Companiile care cultivă responsabilitatea angajaților înregistrează o creștere cu 30% a productivității și o reducere semnificativă a fluctuației de personal. Angajații care simt că libertatea lor este încadrată de limite sănătoase raportează un nivel mai ridicat de satisfacție și implicare.

Pentru un CEO, provocarea este să transforme responsabilitatea dintr-o obligație într-o valoare. Aceasta presupune comunicare constantă, educație și exemplu personal.

În lipsa acestor elemente, companiile riscă să dezvolte culturi organizaționale fragile, unde lipsa asumării responsabilității conduce la creșterea costurilor operaționale, la scăderea retenției și la diminuarea reputației externe.

În timp, aceste efecte se cumulează și reduc competitivitatea, generând un cerc vicios de demotivare și performanță scăzută.

În concluzie

Gestionarea angajaților care evită responsabilitatea este un adevărat test de leadership. Autonomia decizională fără asumare este o iluzie, deoarece numai libertatea însoțită de limite sănătoase devine fundamentul performanței.

Prin recunoașterea cauzelor profunde, prin setarea de repere clare și prin exemplul personal, un CEO poate transforma asumarea responsabilității într-o oportunitate de creștere. De ce? Deoarece într-o lume volatilă, responsabilitatea rămâne singurul element stabil, iar liderii care reușesc să echilibreze libertatea cu asumarea vor construi organizații capabile să prospere pe termen lung.