O analiză de Gabriela Andrei – HR Lead

 

Reziliența este noua moneda de schimb în business

Dacă ne așteptăm ca perioada critică să vină și să treacă, vedem deja de ceva vreme în business o volatilitate care nu mai este episodică, ci devine una structurală – fapt care cere noi modele de business, noi reacții și strategii. Oare va trebui să gândim în permanență planuri de contingență și management al riscului și acest fapt să devină un „business as usual”? Cum să facem astfel încât această volatilitate să nu fie disruptivă, ci generatoare de creștere? Tocmai reziliența este cea care face diferența și se poate dovedi un diferențiator între companii. Accenture (2025) punctează într-un raport că aceste companii cu grad mare de reziliență sunt cele care văd return-ul în venituri și în profit, care sunt cu până la 8% mai mari decât ale competitorilor mai puțin rezilienți. Conceptul de reziliență trebuie readaptat și înțeles diferit, nu doar ca un mecanism de supraviețuire în timp de criză, ci și ca un driver al creșterii business-ului, al delimitării de alte organizații prin creare de valoare.

A fi rezilient ca organizație înseamnă în primul rând să identifici acele arii de risc și vulnerabilitate pe care să le fortifici, înțelegând prin aceasta o acțiune de tip sistemic, nu izolat. Accenture (2025) identifică următoarele arii în care organizațiile trebuie să intensifice reziliența: oamenii, zona operațională, zona comercială, zona financiară, zona de tehnologie și cea de sustenabilitate. Toate acestea combinate creează reziliența. Dintre acestea, zonele cu cea mai mare pondere și impact sunt cea de tehnologie, cea comercială, cea care vizează oamenii și zona operațională. Zone cu cele mai mari  riscuri sunt ariile care vizează oamenii și partea operațională – acestea fiind nivelele esențiale în ceea ce privește adaptabilitatea și execuția.

Strict în ceea ce privește managementul forței de muncă, organizațiile trebuie să schimbe abordările tradiționale, care sunt prea statice și care au o rezistență mare la schimbările care se anticipează. Este evident că o direcție de a crește profitabilitatea companiilor este aceea de a reduce costurile cu forța de muncă printr-o adoptare mai mare a tehnologiilor de tip AI, prin orientarea către forța de muncă în sistem flexibil (leasing, consultanță, roluri de tip interim sau de tip fracționat). Previzionarea cererii și ajustarea într-un mod flexibil a capacității de livrare într-un context neliniar devin o provocare și doar prin modalități flexibile vor putea fi abordate. Astfel, cei care vor reuși să aibă un model flexibil, astfel încât să scaleze rapid când cererea crește, să gândească un model mixt între angajații remote, angajații temporari și agenții AI, vor reuși să răspundă favorabil pieței. Pe lângă modele de lucru care iau în calcul o forță de muncă foarte diversă, tehnologia este un diferențiator și un driver al rezilienței.

 

AI – De la automatizare la inovație

Un raport al PWC denumit The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer a pus în evidență efectele pozitive ale utilizării AI în companii, care se reflectă în creșterea de trei ori a veniturilor companiei, în creșterea de patru ori a productivității angajaților, iar pentru angajați aceasta se reflectă în creșterea salariului cu până la 56%. Așadar, devine evident că adoptarea AI aduce numai beneficii, atât companiilor cât și angajaților lor, însă până la a ajunge la o adopție lină și a se vedea aceste efecte pozitive, organizațiile au nevoie să creeze o cultură care să faciliteze și să nu opună rezistență schimbării. Este inutil să spunem că orice strategie este destinată eșecului în cazul în care nu există baza unei culturi organizaționale care să îi fie favorabilă. În contextul schimbărilor economice și geopolitice, adopția AI devine un stâlp al rezilienței și nu o opțiune de a reduce costurile și de a restructura posturi. Cu toate acestea, se pare că ritmul în care AI impactează productivitatea nu este același cu ritmul de upskilling al angajaților, generând deja în multe cazuri valuri de restructurări, unele industrii fiind mai susceptibile la schimbări induse de AI. Dacă în prima fază pare că în aceste industrii angajații sunt la risc să își piardă joburile, pe termen mediu studiul PWC arată că salariile aproape se dublează în aceste industrii, fiind corelate cu productivitatea și veniturile. Așadar, aceste beneficii viitoare nu sunt întotdeauna vizibile sau evidente pentru salariați, ceea ce creează o și mai mare rezistență din partea lor. Se pare însă că cei care sunt deschiși să adopte AI, să învețe să își crească eficiența, productivitatea și să folosească AI în avantajul lor, sunt cei care nu doar că supraviețuiesc, ci mai mult decât atât – se dezvoltă profesional și cresc și din punct de vedere salarial. Acele companii care vor vedea AI ca pe o sursă de a crea și de a genera noi stream-uri de venit, de a genera inovație, noi linii de business etc., sunt cele care vor reuși să se dezvolte. AI nu trebuie văzut ca o simplă soluție de automatizare și substituție, ci ca un generator de noi moduri de a gestiona task-urile de business. Din acest punct de vedere, organizațiile sunt provocate să inoveze și să valorifice potențialul creativ dat de mix-ul între tehnologie și oameni.

 

Provocarea angajamentului și upskilling-ul

Dacă tehnologia vine cu un potențial imens, ca el să nu rămână latent, este nevoie de a facilita receptivitatea oamenilor pentru a inova. O mare provocare în contextul în care rata de angajament este în scădere. În Europa, de exemplu, se remarcă o scădere la 75% comparativ cu anul trecut și cu rata de la nivel global (80%), fiind cea mai scăzută din toate regiunile. Această scădere ar fi generată de incertitudinile economice, evenimentele geopolitice și toate schimbările intervenite la nivelul organizațiilor. Toate acestea și pe fondul unor restructurări și concedieri făcute de multe companii din Europa – de la sectorul automotive (Volkswagen, de exemplu) sau companiile din Big Four, ori cele din domeniul construcțiilor. Totodată, în această perioadă în Europa s-a intensificat fenomenul de M&A – E&Y a raportat 22% creștere de la un an la altul comparativ cu 2024, ceea ce a generat un context în schimbare pentru mulți angajați, aducând reorganizări și concedieri. Studiul Perceptyx din iunie 2025 asupra angajamentului angajaților a arătat că cel mai important driver pentru decizia de a rămâne în companie este cel legat de dezvoltare profesională. Astfel, angajații care cred că pot să își atingă obiectivele profesionale într-o companie au în plan să rămână în mai mult, iar probabilitatea este de trei ori mai mare față de cei care nu văd perspective profesionale viitoare. Un aspect oarecum evident, dar nu de cele mai multe ori valorificat de companii. Salariul competitiv și modul de lucru flexibil rămân în continuare factori importanți, însă ceea ce primează este dezvoltarea profesională. Tocmai această concluzie a studiului Perceptyx asupra angajamentului ar trebui valorificată în contextul nevoii de creștere a deschiderii pentru adopția AI. Un studiu BCG din 2024 a arătat că, folosind AI generativ, angajații au salvat în medie 5 ore pe săptămână, ceea ce le-a permis să aloce mai mult timp unor sarcini mai strategice, fapt care îi ajută să evolueze profesional. Stimulând dezvoltarea profesională, upskilling-ul și creând o oarecare vizibilitate asupra efectelor în plan profesional dar și salarial, companiile pot să crească indirect deschiderea către utilizarea într-un grad mai mare a AI, căci vor stimula angajamentul salariaților.