O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line

 

Scriam nu în urmă cu mult timp, într-un articol de opinie publicat tot pe GlobalHRManager, despre cât de important este să construim bugetele de HR, privitoare la beneficii, în funcție de zonă, industrie și vârstă. Și precizam și atunci că este perfect legitim și chiar indicat să sondăm prin chestionar salariații fiecărei companii cu privire la pachetul de beneficii extrasalariale dorit, pentru că nevoile sunt diferite, oamenii sunt diferiți, iar bugetul companiei – limitat.

Revin asupra acestui subiect cu o sinteză în care am urmărit câteva criterii care pot fi de folos, mai ales celor care lucrează în companii mici sau medii, unde resursa financiară și influența globală sunt, inevitabil, mai limitate. Din experiența mea, dar și din discuțiile purtate constant cu managerii companiilor client și cu managerii de departament, nevoia de claritate și de argumentare a bugetelor de beneficii este una dintre cele mai frecvente solicitări venite către HR.

Speranța de viață – un indicator rar corelat cu politicile de beneficii, dar esențial

În literatura de specialitate, speranța de viață este unul dintre indicatorii de bază utilizați în calculele actuariale pentru pensii private și asigurări, însă este surprinzător cât de rar este adus explicit în discuție atunci când vorbim despre arhitectura pachetelor de beneficii extra salariale.

La nivel global, speranța medie de viață este estimată la aproximativ 73 de ani, cu diferențe semnificative între sexe, femeile având o medie de 75–76 de ani, iar bărbații de 70–71 de ani. În Europa, aceste valori cresc, media generală situându-se în jurul 78–80 de ani, cu o speranță de viață pentru femei de 82–84 de ani și pentru bărbați de 76–78 de ani. România rămâne sub media europeană, cu o speranță de viață generală de aproximativ 75–76 de ani, femeile ajungând în medie la 79–81 de ani, iar bărbații la 71–73 de ani, conform datelor INS și Eurostat.

De ce contează aceste? Pentru că ele ne arată, dincolo de percepții și discursuri motivaționale, orizontul real de viață activă și post-activă al angajaților noștri și ne obligă să privim beneficiile nu doar ca instrumente de retenție pe termen scurt, ci ca mecanisme de protecție, echilibru și sustenabilitate pe termen lung.

Beneficiile și vârsta: nu discriminare, ci aliniere la nevoi reale

Unul dintre cele mai sensibile subiecte în HR este legat de diferențierea beneficiilor în funcție de vârstă. Este important de subliniat că datele statistice și studiile de engagement nu susțin ideea unui „pachet unic ideal”, ci dimpotrivă, arată că preferințele se schimbă semnificativ odată cu vârsta, contextul de viață și responsabilitățile personale.

Din experiența practică și din datele agregate la nivel european, este clar că nu există un pachet universal „ideal”, ci doar pachete mai bine sau mai slab adaptate unor segmente de angajați.

Segmentul 23–30 de ani

La nivel global și european, studiile Mercer, Deloitte și Gallup indică faptul că angajații tineri prioritizează:

  • dezvoltarea profesională și personală (cursuri, certificări, acces la platforme de learning),
  • flexibilitatea (program, work-from-anywhere, timp liber),
  • sănătatea mentală, dar mai degrabă sub forma accesului discret la consiliere, wellbeing apps sau coaching, decât sub formă de intervenții medicale clasice.

Studiile internaționale arată că acest segment prioritizează dezvoltarea profesională, flexibilitatea și accesul la resurse de wellbeing, cu accent pe sănătatea mentală livrată discret și adaptat stilului de viață. În România, din discuțiile cu managerii, observăm că tichetele de masă rămân importante, însă interesul pentru cursuri de formare și dezvoltare personală este în creștere, mai ales în industriile orientate spre servicii și cunoaștere.

Segmentul 30–45 de ani

Aceasta este, fără îndoială, categoria cea mai complexă din punct de vedere al beneficiilor. Angajații din acest interval apreciază asigurările medicale extinse, pachetele de sănătate mentală și beneficiile flexibile, care să răspundă atât nevoilor personale, cât și celor familiale. Din experiența mea, aici apar și primele discuții consistente despre pensii private și siguranță financiară pe termen lung, chiar dacă subiectul este adesea amânat sau insuficient explicat.

Angajații din acest interval de vârstă se află, de regulă, la intersecția dintre:

  • creștere profesională,
  • responsabilități familiale,
  • presiune financiară,
  • epuizare mentală.

Statistic, atât la nivel european, cât și în România, acest segment apreciază în mod deosebit:

  • asigurările medicale extinse, inclusiv pentru familie,
  • pachetele de sănătate mentală (consiliere psihologică, stres management, burnout prevention),
  • tichetele de masă și beneficiile flexibile,
  • cursurile de formare aplicată, nu neapărat academică.

Este și etapa în care apar primele preocupări reale legate de siguranța financiară pe termen lung, iar pensiile private încep să fie percepute nu ca un concept abstract, ci ca o necesitate.

Segmentul 45+

După 45 de ani, datele din studiile europene privind engagement-ul arată o schimbare clară de paradigmă: angajații devin mai puțin interesați de beneficii „spectaculoase” și mai atenți la stabilitate, sănătate și predictibilitate.

În această categorie, atât în Europa, cât și în România, sunt apreciate:

  • asigurările medicale extinse, cu accent pe prevenție și investigații,
  • pensiile private și mecanismele de protecție financiară,
  • programele de sănătate mentală, în special cele orientate spre gestionarea stresului și a tranzițiilor profesionale,
  • luni sabatice sau formule de timp liber extins ( concedii), ca instrument de recuperare și retenție.

Departe de a fi un „cost”, aceste beneficii funcționează ca un factor de loializare și reduc riscul de plecări costisitoare într-un moment în care expertiza este greu de înlocuit.

Existența unor informări periodice și a unui contact real cu HR-ul intern sau externalizat – și nu mă refer aici la administrarea de personal și salarizare, unde se mai practică, din păcate, includerea în atribuția departamentului financiar – poate face diferența între menținerea unei forțe de muncă motivate, un buget de beneficii optimizat și chiar consolidarea brandului de angajator pe piața locală. Acest aspect apare constant în discuțiile cu managerii care constată că beneficiile există pe hârtie, dar sunt insuficient înțelese sau utilizate.

Bugete limitate, decizii informate

Construirea bugetelor de beneficii nu mai poate fi un exercițiu standardizat sau copiat din modele globale fără adaptare locală. Datele despre speranța de viață, preferințele pe grupe de vârstă și tendințele europene ne arată clar că diferențierea inteligentă nu este discriminare, ci o formă de respect față de diversitatea reală a angajaților.

Astfel, construirea bugetelor de beneficii nu mai poate fi abmigua. Datele demografice, speranța de viață și preferințele pe grupe de vârstă arată clar că diferențierea inteligentă este nu doar legitimă, ci necesară.

Pentru companiile mici și medii, cheia nu stă în a oferi „tot”, ci în a oferi ce contează, susținut de date, dialog și o înțelegere realistă a limitelor bugetare, dar și a responsabilității pe termen lung față de oameni.

Din punctul meu de vedere, companiile trebuie să ofere mai relevant, susținut de date, dialog și un rol activ al HR-ului ca partener strategic, nu doar administrativ.