O analiză de Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

 

În multe companii, dincolo de presiunea constantă a rezultatelor și de deciziile strategice care pot schimba traiectoria întregului business, există un fenomen insidios care se strecoară adesea neobservat: evitarea adevărului.

Nu este vorba despre minciuni flagrante sau manipulări intenționate, ci despre o tăcere strategică, o evitare subtilă a subiectelor incomode, o cosmetizare a realității.

Dinamica tăcerii și efectul de domino

De ce, uneori, liderii primesc rapoarte incomplete, feedback-ul este vag, iar problemele reale sunt ascunse sub un strat de optimism forțat? Nu din lipsă de competență, ci dintr-o teamă profundă: teama de reacții negative, de pierderea privilegiilor, de marginalizare sau de etichetarea ca „problematic”.

Această dinamică a tăcerii și eludării adevărului nu este doar o problemă de comunicare. Este un simptom al unei disfuncții culturale care afectează încrederea, colaborarea și capacitatea organizației de a se adapta.

Pentru top management, ignorarea acestor semnale poate duce la decizii greșite, pierderea angajaților talentați și stagnare cronică. În schimb, recunoașterea și adresarea lor pot transforma o echipă tăcută într-un motor de reziliență și performanță.

Cum identifici lipsa de siguranță psihologică

Semnalele că echipa evită să spună adevărul sunt rareori explicite. Acestea se manifestă prin feedback vag, generalizat, prin lipsa dezacordului în ședințe, prin surprize neplăcute în execuție sau prin evitarea subiectelor sensibile în conversații individuale. Uneori, adevărul ajunge la lideri prin canale ocolite: HR, consultanți externi, sondaje anonime, dar nu direct de la echipă.

Aceste semnale indică o ruptură între percepția liderului și realitatea trăită de echipă, o ruptură care, dacă nu este adresată, se adâncește și devine sistemică. În lipsa unui climat de siguranță psihologică, oamenii aleg să se protejeze, nu să contribuie.

Cum se propagă lipsa de încredere în echipă

Adeseori lipsa de transparență se propagă printr-un sistem de interacțiuni, norme și percepții care se auto-alimentează. Reacțiile punitive sau defensive ale liderului la feedback sincer, lipsa de follow-up după sesizări critice, favoritismele, cultura conformismului și presiunea performanței fără spațiu pentru vulnerabilitate, contribuie la crearea unui mediu în care adevărul devine periculos.

Middle management-ul, aflat între realitate și leadership, devine adesea un filtru care amortizează sau distorsionează informația. În timp, organizația funcționează pe o versiune cosmetizată a realității, iar capacitatea de adaptare scade dramatic.

De ce lipsa de transparență afectează deciziile

Impactul asupra climatului de muncă și performanței este profund. Deciziile se iau pe baza unor date incomplete, angajamentul scade, colaborarea se erodează, iar inovația este inhibată.

Oamenii devin pasivi, demotivați, epuizați emoțional. În loc să contribuie cu idei, să semnaleze riscuri sau să propună soluții, aleg să se protejeze.

Cultura organizațională se transformă într-un spațiu de evitare, nu de exprimare. Iar în acest spațiu, performanța devine fragilă. Organizațiile care tolerează tăcerea nu doar că pierd oportunități, ci își compromit viitorul.

Cum reconstruiești transparența în echipă

Reconstruirea transparenței nu se face printr-un workshop sau o campanie de comunicare. Este un proces strategic, care implică schimbări de comportament, structură și cultură.

Totul începe cu un diagnostic sincer. Liderii trebuie să înțeleagă unde se află organizația, nu doar prin sondaje, ci prin conversații în profunzime, prin analiza comportamentelor de leadership și prin maparea canalelor de comunicare.

Odată ce realitatea este înțeleasă, urmează resetarea normelor de leadership. Adevărul trebuie să fie valoarea absolută a top managementului. Liderii trebuie să modeleze vulnerabilitatea, să recunoască greșeli, să ceară feedback și să accepte critici.

Ce urmează? Sinceritatea trebuie recompensată, nu penalizată, în întreaga companie. Middle management-ul trebuie antrenat să faciliteze conversații dificile și să gestioneze feedback-ul cu maturitate. Cultura „yes-man” trebuie înlocuită cu o cultură a curajului și a dialogului.

Crearea de spații sigure pentru adevăr este următorul pas. Organizațiile pot introduce ședințe în care echipele discută deschis ce nu funcționează, ce au învățat din eșecuri, ce riscuri văd.

În final, transparența trebuie integrată în toate sistemele organizaționale. Procesele de evaluare trebuie să includă sinceritatea ca criteriu de performanță. Sistemele de raportare trebuie revizuite pentru a elimina metricile care încurajează cosmetizarea și pentru a introduce indicatori de risc, învățare și adaptabilitate.

Leadershipul începe cu întrebarea potrivită

Pentru top management, provocarea nu este doar să afle adevărul, ci să creeze un sistem în care adevărul circulă liber, este valorizat și conduce la acțiune. Adevărul nu este un lux, ci o infrastructură strategică. Fără el, organizația navighează în ceață. Cu el, poate construi viitorul.

Capacitatea unei organizații de a învăța rapid, de a se adapta și de a se transformat depinde de cât de sincere sunt conversațiile interne. Iar această introspecție sinceră începe cu liderii.

Aceștia nu trebuie să-și pună întrebarea „ce nu-mi spune echipa?”, ci întrebarea „ce am făcut eu ca să nu-mi spună?”.

Reconstrucția transparenței este un demers profund, care cere curaj, empatie și viziune. Dar este și cea mai sigură cale spre performanță sustenabilă.