O analiză de Elena Badea, Managing Director, Valoria Business Solutions

 

Într-o dimineață obișnuită, într-un birou cu pereți albi și multe post-it-uri colorate, se întâmplă ceva ce nu apare în rapoarte, dar se simte în aer: cineva tocmai a spus, cu un zâmbet superior, „eu mi-am făcut treaba, dar ceilalți…”.

Uite așa, fără să ne dăm seama, am intrat într-o dinamică organizațională disfuncțională, dar extrem de populară: „eu sunt bun pentru că ceilalți greșesc”.

Această formă de validare indirectă, în care valoarea personală e măsurată prin eșecul altora, nu e o glumă. Este o problemă reală de leadership, care afectează performanța, încrederea și cultura organizațională.

Poate aceasta fi oprită? Desigur, dar nu cu afișe motivaționale sau cu „team building la pădure”, ci cu strategie, psihologie organizațională și un strop de ironie sănătoasă.

De ce apare dinamica aceasta disfuncțională?

Psihologia organizațională ne spune că oamenii au nevoie de validare. Dar de multe ori, atunci când organizația nu oferă criterii clare de performanță și feedback coerent, angajații își construiesc propriile sisteme de evaluare. Ce e mai simplu decât să te compari cu colegul care a uitat să trimită raportul la timp? Numai ”bârfa” de dimineață.

Comparația socială defensivă devine rapid un mecanism de protecție. Nu contează cât de mult ai contribuit, ci cât de puțin a contribuit celălalt. E ca și cum ai spune „sunt un lider grozav pentru că nu sunt ca X, care uită mereu să actualizeze CRM-ul”.

În echipele unde această dinamică prinde rădăcini, apar simptome clare: lipsa asumării, accent pe greșelile altora. Succesul devine personal, iar eșecul devine colectiv. Mai grav, greșelile nu mai sunt lecții, ci muniție pentru atacat dușmanii din cadrul echipei.

Cum este afectată cultura organizațională?

Pe termen scurt, dinamica aceasta poate părea inofensivă. Un pic de sarcasm, niște glume pasiv-agresive, poate chiar o atmosferă de „competitivitate sănătoasă”. Dar pe termen lung, dinamica „eu sunt bun pentru că ceilalți greșesc” distruge încrederea, blochează învățarea și transformă echipele în grupuri de indivizi care se tem să colaboreze.

Într-o cultură organizațională sănătoasă, greșelile sunt discutate, nu ascunse. Feedback-ul e constructiv, nu comparativ. Performanța e definită clar, nu relativ. Dar pentru asta, e nevoie ca liderii să intervină conștient și strategic.

Cum oprești această dinamică negativă?

  • Observă cu atenție conversațiile din echipă

Primul pas este să recunoști că există. Dacă în ședințe apar frecvent comentarii de tipul „eu mi-am făcut partea, dar ceilalți…”, e un semn clar că dinamica s-a instalat confortabil. Nu o ignora. Nu o acoperi cu „hai să fim pozitivi”. Confrunt-o cu eleganță.

  • Redefinește ce înseamnă performanță

Nu lăsa loc de interpretări. Dacă „a fi proactiv” înseamnă „a veni cu o propunere înainte de a fi cerută”, spune asta. Dacă „livrare la timp” înseamnă „până miercuri la ora 17:00”, scrie asta. Când criteriile sunt clare, comparațiile devin inutile.

  • Fă din greșeli pași de evoluție

Nu le glorifica, dar nici nu le transforma în rușine publică. Creează spații unde echipa poate discuta deschis ce nu a mers, fără să caute vinovați. Post-mortem-urile de proiect, retrospectivele agile sau chiar o simplă discuție informală pot face minuni. Important e ca tonul să fie de învățare, nu de judecată.

  • Folosește cu atenție feedback-ul

Feedback-ul e un instrument puternic și trebuie folosit cu grijă. Evită comparațiile directe între colegi. „Tu ai fost mai bun decât X” nu e un compliment, ci o invitație la resentimente. În schimb, oferă feedback centrat pe comportamente și impact. Spune ce a fost bine, ce poate fi îmbunătățit și cum contribuie la obiectivele comune.

  • Încurajează recunoașterea colegială

Nu doar de sus în jos, ci și lateral. O echipă în care oamenii își observă și apreciază reciproc e o echipă care nu are nevoie să se valideze prin eșecul altora. Poți introduce ritualuri simple: minute de recunoaștere în ședințe sau mesaje de apreciere pe Slack.

  • Comunică autentic și transparent

Poate cel mai important lucru este să fii atent la propriul limbaj ca lider. Dacă tu spui „bine că nu toți sunt ca Z”, ai validat exact comportamentul pe care vrei să-l elimini. În schimb, reformulează. Spune „Z are nevoie de sprijin pe partea de organizare. Hai să vedem cum îl/o putem ajuta”. Tonul contează.

  • Pune accentul pe obiectivele comune

Obiectivele comune sunt un antidot excelent pentru această dinamică disfuncțională. Când succesul e colectiv, nu mai are sens să te compari. Creează proiecte care cer colaborare reală, KPI-uri de echipă și sisteme de evaluare care premiază contribuția, nu competiția. În loc de „fiecare să aducă 5 lead-uri”, setează „echipa să aducă 20 lead-uri, cu contribuții transparente și sprijin reciproc”.

  • Fii clar că succesul înseamnă colaborare

Acționează ferm când vezi dinamica în acțiune. Nu cu acuzare, ci cu redirecționare. Dacă cineva spune „Eu mi-am făcut treaba, ceilalți nu”, răspunde cu „Înțeleg că ai livrat ce ți s-a cerut. Bravo! Hai să vedem cum poți contribui ca să avem succes împreună, ca echipă”.

În concluzie

Conducerea eficientă a echipei nu înseamnă doar să setezi obiective și să urmărești rezultate. Înseamnă să creezi un spațiu în care oamenii se simt în siguranță să greșească, să învețe și să contribuie. Să simtă că valoarea lor vine din ce aduc, nu din ce nu au ceilalți.

Dinamica „eu sunt bun pentru că ceilalți greșesc” este comodă, dar păguboasă. Nu construiește performanță, ci o iluzie de superioritate. Ca lider, ai puterea și responsabilitatea, să o oprești. Prin claritate, prin recunoaștere, prin feedback și prin obiective comune.

Vrei să începi chiar azi? Atunci uită-te la ultima ședință. Ce s-a spus? Ce s-a subînțeles? Ce ai validat fără să vrei? Apoi, reformulează. Redefinește. Recalibrează. Pentru că o cultură organizațională sănătoasă nu se construiește din comparații, ci din contribuții.