O analiză de Gabriela Andrei – HR Lead

 

Directiva Europeană privind transparența salarială, care a fost adoptată în 2023 și urmează să aibă efecte în 2026, are ca scop principal acela de a preîntâmpina fenomene de discriminare, având însă implicații mai largi pentru companii și pentru piața muncii. În esență, grilele salariale vor fi transparente pentru salariați și angajatorilor nu le va mai fi permis să adreseze întrebări candidaților despre salariul anterior. Totodată, există și obligații de raportare pentru angajatorii cu mai mult de 100 de angajați, precum și măsuri pentru angajatorii în cazul cărora se identifică un ecart salarial de cel puțin 5% între genuri pentru același tip de post. În acest caz, compania va trebui să facă o evaluare a sistemului de salarizare împreună cu sindicatul sau reprezentanții salariaților.

Avantaje și provocări pentru angajatori și candidați

Angajatorii va trebui să dezvăluie nivelul salarial sau grila salarială înainte de primul interviu și nu mai pot adresa întrebări despre salariul actual al candidatului sau despre istoricul său salarial. Astfel, candidații vor avea mai multe informații și vor putea lua decizii mai informate, totodată evitându-se riscul de discrepanțe salariale în procesul de negociere a ofertei de angajare. Este evident un avantaj pentru salariați, însă totodată și angajatorii vor beneficia de acces la informații legate de grilele salariale ale celorlalți competitori din piață, pentru roluri similare. Aceasta poate să conducă pe termen mediu, la o echilibrare a pieței și chiar la o uniformizare moderată a salariilor, într-un context influențat de cerere și ofertă. Pentru candidați și angajați, directiva vine cu beneficiile încrederii și îmbunătățirii angajamentului și a satisfacției, în timp ce este un subiect delicat pentru organizație în fața competitorilor. Companiile va trebui să analizeze foarte bine cât și ce anume dezvăluie, astfel încât să fie și conforme dar și să nu piardă avantaje competitive pe piață. Deși directiva nu menționează explicit dacă angajatorii trebuie să publice salariul în anunțurile de recrutare, ci doar să dezvăluie candidaților informațiile referitoare la grila salarială înainte de interviu, cel mai probabil publicarea grilelor salariale va deveni un „best practice”. Cu atât mai mult cu cât acest aspect va reprezenta un factor de diferențiere între companii în vederea atragerii candidaților pe piața muncii. Un raport McKinsey din 2023 evidențiază avantajul competitiv al transparenței practicilor salariale și cât de apreciat este acesta de candidați – 67% din candidați nu ar aplica la un job în lipsa unei transparențe salariale. În consens cu aceste date, un alt studiu global făcut de Gartner în 2023, arată că 44% dintre candidați ar renunța să aplice la un job care nu dezvăluie informații salariale. În plus, din motive de eficiență, transparența salarială în recrutare este un factor care reduce timpul procesului și creează și încredere în rândul candidaților. Se așteaptă ca transparența salarială să ducă la o reducere a time-to-hire cu 20%, conform Harvard Business Review și rămâne de văzut dacă aceasta se va întâmpla, doar prin experimentarea directă în procesele de recrutare.

Best practices in termeni de transparența salarială în recrutare

Recomandarea de a publica range-ul salarial în anunț ia evident în considerare o informație cât mai acurată și transparentă, în acord cu piața muncii, dar mai ales în acord cu un sistem de grading al posturilor și o matrice salarială. Practic, condițiile preliminare pentru publicarea informațiilor salariale încă din etapa de recrutare, presupun existența unui sistem de grading al posturilor care să se bazeze pe o analiză preliminară a acestora. Totodată, deîndată ce un angajator decide să dezvăluie informații salariale încă din anunțul de recrutare, este important să o facă într-un mod consistent, fără să excludă din acest demers anumite roluri pe care le-ar putea considera mai sensibile. Aceasta ar crea exact efectul opus aceluia de angajator transparent, cu atât mai mult cu cât suspiciunea unor discriminări de gen este la nivelul acestor posturi sus poziționate în ierarhia organizației. Conform unui studiu KPMG din 2023, 70% din femeile executiv au declarat că practicile de transparență salariale pot să crească semnificativ echitatea de gen în organizații. De altfel, toate studiile din domeniu arată că în țările unde există o transparență salarială în recrutare în mod consistent, decalajul salarial între bărbați și femei s-a redus semnificativ în timp. Deja aceste efecte se văd în UK și Danemarca – țări care au implementat de câțiva ani transparența salarială. Este evident că puterea de negociere a femeilor atât într-un proces de recrutare cât și în unul de promovare internă, va crește semnificativ și va influența reducerea ecartului salarial dintre bărbați și femei.

Exercițiul de maturizare pentru organizații și angajați

Dincolo de obligațiile legale, implementarea unui sistem transparent de salarizare are implicații mult mai profunde și este așteptat să transforme modul în care funcționează organizațiile și modul în care angajații se raportează la sistemele de compensații. În aparență este un mare avantaj pentru angajați și candidați, care vor lua decizii mai informate, care vor merge drept la țintă către rolurile care sunt în acord cu ceea ce ei targetează din punct de vedere al compensațiilor salariale. Pe termen mediu, această transparență salarială va veni și cu o maturizare și o mai bună înțelegere a modului în care o companie își plătește și recompensează angajații. Astfel, angajații și candidații vor înțelege mai bine în ce fel se compară salariul lor cu cel al colegilor care au roluri similare și după ce criterii, în ce mod se stabilește un salariu și care sunt factorii de care el depinde în contextul unui sistem de job grading. Sunt aspecte, care de foarte puține ori sunt luate în considerare de către angajați sau de candidați în momentul în care exprimă așteptări salariale sau negociază o ofertă de angajare.

Va fi un exercițiu de maturizare atât pentru organizații care sunt nevoite să își auditeze și actualizeze politicile salariale, sistemele de salarizare și grading al posturilor și totodată și pentru angajați și candidați care va trebui să aibă o înțelegere a acestora. Este posibil ca efectele pozitive atât pentru angajați cât și pentru companii să nu apară pe termen scurt, căci există implicații și din spectrul negativ – pe de o parte pentru unii angajați și candidați transparența salarială va fi benefică, în timp ce pentru o altă parte nu va fi văzută cu ochi buni. Pe termen mediu și lung, transparentizarea poate chiar să ducă la o scădere a costurilor de payroll în general, pentru că efectele sale vor genera o egalizare și uniformizare a salariilor. Să nu uităm că există piețe mature în care dinamica este mai scăzută, iar variația salariilor este mai mică, în timp ce există piețe emergente unde variația salariilor este puternic influențată de dinamica pieței muncii. Lipsa transparenței salariale generează într-un context de cerere ridicată din anumite domenii și o creștere mai mare a salariilor, mai ales dacă angajatorii operează doar cu benchmarkuri relative, cu un grad crescute de eroare. Având însă vizibilitate pe grilele salariale care vor fi mult mai accesibile în piață, și angajatorii vor avea tendința spre moderație atunci când pregătesc o ofertă pentru un candidat extern. Nu cu puțin timp în urmă în România, în unele industrii cu o cerere mare și o creștere accelerată – în speță industria IT&C, mulți actori de business au răspuns reactiv unor așteptări supradimensionate din punct de vedere salarial. Ușor-ușor, piața se va maturiza și transparentizarea va aduce un plus de predictibilitate pentru toți actorii implicați: deopotrivă angajatori și candidați/angajați.