Gabriela Spătaru, Employer Branding Manager, Systematic, a deschis cea de-a doua sesiune a Conferinței Magentico de la București vorbind despre proiectul prin care organizația și-a definit identitatea ca angajator. „În 2022, ne-am dezvoltat organizația. Până atunci, formatul nostru de comunicare către candidați era printr-o comunicare corporate standard, însă după pandemie a apărut nevoia de a ne crea o identitate de angajator și de brand de angajator, în așa fel încât să ne definim cultura în toate birourile. A trebuit să reluăm poziționarea și să conturăm relevanța și conexiunea pe care le avem cu industria de IT. După 2022, în urma unui studiu amplu pe care l-am făcut, am conturat EVP-ul: «Never Stop Developing». Asta ne poziționează și în calitate de companie de IT, dar și ca promisiune de angajator ce investește în dezvoltarea angajaților. În companie avem peste 50% dintre angajați absolvenți de master și de doctorat, deci un făgaș cu experți în diverse domenii. Am lucrat și la identitatea vizuală dedicată pe zona de Employer Branding și am venit cu elemente care să ne ajute să ne diferențiem din punct de vedere vizual”, a spus ea.
Invitată specială a ediției „Magnetico” organizată la București a fost Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead, Danfoss. Ea a vorbit despre importanța unei strategii de Employee Advocacy ca element de bază pentru construirea unui brand de angajator solid. „Employee Advocacy nu este o strategie de LinkedIn. Sau o strategie de social media. Este o strategie umană. Este despre apartenență. Despre încredere în locul de control. Despre a le permite oamenilor să împărtășească povești care par adevărate – nu scrise după un scenariu. Pentru că cei mai buni povestitori pe care îi vei avea vreodată… sunt deja în statele tale de plată. Așa construiești mai mult decât o campanie! Construiești o cultură organizațională care să fie în concordanță cu brandul„, a spus ea.
A urmat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, care a vorbit despre strategiile de recrutare și de onboarding. „Noi lucrăm cu metodologia lean japoneză – am avut un workshop de o săptămână, prin care am adus la un loc ingineri, hiring manageri, recrutori, oameni din HR, oameni care abia au început să lucreze în companie, oameni cu experiență. Scopul a fost ca, după acea săptămână, să avem un toolbox astfel încât să creștem la 20% numărul candidaților diverși care aplică la un loc de muncă. Scopul nostru era să urmărim aplicațiile persoanelor de culoare. Am construit un toolbox în care am avut un ghid de coaching pentru etapa de intake, care să includă fiecare pas pe care să îl discute un hiring manager și un recruiter atunci când deschid un post nou. Am măsurat impactul în fiecare lună. Am făcut focus pe două tipuri de indicatori: leading indicators și lagging indicators. Ne-am uitat foarte mult la acei leading indicators: avem aplicanți? Aplicanții trec mai departe în interviu? Fără acești indicatori nu am fi reușit să trecem mai departe.”
Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a adus în discuție necesitatea ca oamenii de HR să aibă instrumentele și abilitățile necesare pentru a gestiona o situație de criză. „Comunicarea de criză nu mai este doar job-ul omului de PR sau a managerului. Am învățat că, în criză, e frumos să fii creativ, chiar dacă e un stres foarte mare. Noi toți ne aflăm, acum, într-un moment de liniște înaintea furtunii – nu știi de unde și ce te lovește. Sunt tot mai multe direcții în care se fac scenarii, la nivel de organizații, astfel că este foarte important să fim atenți la ceea ce se întâmplă în jurul nostru. Toate situațiile negative implică și un om de HR, pentru că în spatele organizației sunt acei angajați care, fie postează, fie discută cu rudele despre ceea ce se întâmplă, astfel că trebuie să fim atenți și la ei”, a avertizat ea.
Andrei Breahnă, Managing Partner, Galeria de artă contemporană Gaep, Creator, Art Set by Gaep, a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot crește performanța la birou. „În România, am văzut că suntem dezavantajați cultural. La nivelul Uniunii Europene, suntem pe ultimul loc și pentru că se investește foarte puțin în cultură. În țările în care se investește mult în educație, în cultură și în artă, vedem un efect accelerator asupra economiei, productivității. Am observat că și în companiile unde oamenii sunt împinși să fie creativi nu există activități culturale. S-au făcut multe studii despre impactul artei la locul de muncă. În SUA și Europa de Vest, arta este prezentă în spațiile de lucru încă din anii ’50. 34% din angajații din birouri se simt inspirați când participă la evenimente culturale, iar când au birouri îmbunătățite cu artă, ei devin mult mai productivi. În UK, a existat această preocupare în strategia culturală a țării și s-au investit bani în asta. Există o corelare destul de mare între noțiunea de eficiență și prezența artei.”
Lideri din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 13 iunie 2025, la JW Marriott Grand Hotel din București, pentru a analiza și dezbate cele mai eficiente strategii prin care organizațiile pot atrage candidații potriviți, într-un context de muncă definit de numeroase transformări. De la transformarea modul și a spațiului tradițional de lucru, la inserarea inteligenței artificiale în activitățile zilnice, actualizarea skill-urilor, la diversitatea de nevoi și așteptări ale angajaților din cele 5 generații prezente pe piața muncii, toate acestea transformă relația dintre angajator și angajat. În acest context, cum mai poate un brand de angajator să devină „magnetic” în ochii talentelor și a angajaților actuali?
Aceasta a fost tema principală a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la București și care a reunit 19 profesioniști din importante companii naționale și internaționale.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark. Platformele Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare pentru evenimentele BusinessMark.
