O analiză de Gabriela Andrei – HR Lead

 

Provocările economice și dinamica pieței muncii în 2025

În România anului 2025, vedem cu toții că încă lipsește un mediu predictibil în ceea ce privește politicile fiscale, iar măsurile de reducere a deficitului bugetar vor impacta implicit și mediul de business. Există riscul crescut ca investitorii să se orienteze către alte țări sau să reducă inflow-ul destinat investițiilor în România, după cum previzionează Foreign Investors Council într-un raport recent. Dar chiar și într-un context economic și geopolitic volatil, executivii targetează creșterea businessului și HR-ul joacă un rol strategic în a gândi soluții și a defini direcția.

Piața muncii arată un schimb al raportului de putere între angajați și angajatori. Rata locurilor vacante este în continuă scădere din 2023, iar în 2025 se înregistrează cea mai mică rată de joburi vacante din UE: 0,7% față de 2,6% în UE. Totodată, șomajul în rândul tinerilor este alarmant – deși la nivelul întregii populații active rata este în jur de 5%, în rândul tinerilor aceasta ajunge la 19,3%, comparativ cu același indicator de 11,2% în UE.

În acest peisaj, pare că presiunile legate de atragerea talentelor s-au mai diminuat, iar angajatorii pot răsufla ușurați. Totuși, când vine vorba despre expertiză sau abilități foarte specializate, dificultățile în recrutare persistă. Multe companii au schimbat strategia. Soluția poate fi aceea de a mapa candidații interni și externi cu skillurile cerute de o activitate sau proiect, și nu neapărat cu rolurile – care sunt adesea rigide și restrictive. Această abordare permite implementarea unor practici de tip „build from within” în loc de „buy” și ar putea rezolva deficitul de talente.

Reconfigurarea priorităților HR și provocările aduse de AI

Deși organizațiile și liderii din HR sunt foarte conștienți de necesitatea de a face planificare a forței de muncă și de a previziona nevoile viitoare, provocarea este destul de mare. Un raport al SHRM pentru 2025 arată că prioritățile HR-ului s-au schimbat comparativ cu 2024. Dacă recrutarea nu mai este în top 3 priorități, focusul HR-ului este în acest an pe: dezvoltarea liderilor, experiența angajaților și dezvoltarea profesională a angajaților. Cu atât mai mult cu cât executivii au așteptări foarte mari privind creșterea productivității prin intermediul AI. În următoarele 12–18 luni – conform unui raport Gartner, se așteaptă o creștere a productivității de 22,6%.

Din păcate, realitatea vine cu provocări legate de receptivitatea la schimbare și lipsa competențelor specifice pentru AI. 61% dintre liderii HR se plâng în continuare de discrepanța între cerere și ofertă când vine vorba despre talentele disponibile pe piață. În plus, inteligența artificială transformă rapid structura locurilor de muncă, iar riscul ca acestea să rămână neocupate crește din cauza unei nepotriviri între cerințele pieței și profilurile disponibile. În ciuda dinamicii foarte crecute, rămâne în sarcina companiilor să gândească programe de dezvoltare profesională, fie că vorbim de upskilling sau reskilling. Cu atât mai mult cu cât participarea adulților în educația continuă rămâne în România sub rata europeană – doar 6,7%, comparativ cu media din UE de 12,8% (conform Eurostat).

Pe de o parte, este important să fie identificate acele abilități și competențe necesare astfel încât targetul de productivitate prin intermediul AI să fie atins, iar pe de altă parte este nevoie de suport pentru liderii care trebuie să faciliteze schimbarea într-un mediu ambiguu, lipsit uneori de repere. Astfel că dezvoltarea talentelor devine prioritară și critică în această perioadă

Reskilling, wellbeing și flexibilitate – pilonii productivității

Angajații pe de altă parte, pun pe primul loc compensațiile și beneficiile (conform unui survey global al Gallup, 2025) – ceea ce nu surprinde în contextul presiunilor financiare generate de inflație. Deși 98% dintre angajați așteptau o ajustare salarială în 2025, doar 24% dintre liderii de HR care au răspuns survey-ului, au poziționat-o printre top 3 priorități, din cauza bugetelor limitate și a contextului de business incert.  Astfel, pârghiile disponibile sunt în mare parte în alte arii decât cele financiare, iar provocarea HR-ului este să le identifice și ulterior să le articuleze într-o strategie. Din acest punct de vedere, strategia poate adresa trei arii considerate esențiale și de executive, în consens cu liderii HR. Un studiu Mercer din 2025 arată că executivii consideră că driver-ii pentru productivitate sunt:

– Inițiativele din zona de reskilling și upskilling.
– Inițiativele legate de wellbeing, atât psihologic cât și fizic.
– Îmbunătățirea și optimizarea proceselor.

În ceea ce privește zona de dezvoltare profesională cu focus pe upskilling și reskilling, un rol important îl joacă tehnologia, care de multe ori este subutilizată. Doar 43% dintre profesioniști consideră că tehnologia HR din organizația lor este eficientă. Un studiu SHRM arată că tehnologia de HR influențează puternic modul în care angajații percep și eficiența departamentului de HR. De aceea, investițiile într-o tehnologie HR mai bună se vor reflecta direct în dezvoltarea profesională și în îmbunătățirea experienței angajatului. Odată ce se identifică acele roluri critice și modul în care AI le va remodela în viitorul apropiat, orientarea trebuie direcționată către tehnologia care să susțină inițiativele pentru dezvoltarea acelor competențelor.

Legat de wellbeing, se pare că un rol important îl are set-up-ul flexibil de lucru. Munca flexibilă pare a fi un factor important pe care companiile trebuie să îl asigure dacă vor să atingă obiectivele de productivitate. Mai mult, ceea ce contează este corespondența dintre set-up-ul de muncă și stilul personal al angajaților. Unii angajați sunt mai înclinați să separe planul profesional de cel personal, ceea ce le aduce o mai mare eficiență, în timp ce alții preferă un amestec fluid între cele două.

Companiile ar trebui să ofere un mediu flexibil și deschis pentru fiecare angajat, astfel încât aceștia să adopte stilul de muncă ce li se potrivește mai bine, corelându-l cu rezultatele obținute. Marea dificultate este ca angajatorii să poată concilia aceste două stiluri opuse.
Un studiu Gallup din 2023 a arătat că liderii de HR se înșeală când cred că majoritatea angajaților vor un program fluid (estimau 77%), în timp ce survey-ul a arătat că aproape 50% dintre angajați își doresc un program cu limite mai clare. Astfel, se pune problema: care este set-up-ul optim atât pentru productivitate, cât și pentru engagement? Același studiu Gallup (2025) a arătat că un mod de lucru hibrid, cu 2-3 zile pe săptămână on-site, este asociat cu o creștere semnificativă a nivelului de angajament al angajaților.

Nu în ultimul rand, date fiind ambiguitatea si lipsa de repere, a opera într-un mediu fără procese eficiente aduce un plus de stres si demotivează.  Asadar, optimizarea proceselor de lucru devine esentială pentru a crea un mediu predictibil si a susține wellbeing-ul angajatilor.

Astfel, dezvoltarea talentelor, investițiile în tehnologia HR, promovarea unui mediu de lucru adaptabil și susținerea liderilor în gestionarea schimbării devin piloni critici pentru performanță într-un mediu din ce în cem ai volatil.