Marina Gainova, Coca-Cola HBC: Schimbarea nu este un proiect care să se facă o singură dată

Marina Gainova, Director People and Culture, Coca-Cola HBC, a prezentat în cadrul Conferinței Magentico de la București călătoria prin care a trecut echipa de vânzări și lecțiile învățate din acest proces. „La Coca-Cola HBC, echipa de Vânzări reprezintă sufletul, motorul business-ului. Călătoria noastră a început înainte de pandemie, când ne-am confruntat cu provocări complexe, de la fluctuația mare de personal, rata de engagement scăzută și scăderea performanței. Pandemia nu a făcut decât să scadă moralul oamenilor, amplificând scăderea performanței din echipa de vânzări. România, care timp de mulți ani a păstrat prima poziție printre cele mai de succes țări din Grupul CCHBC în ceea ce privește execuția, a început să rămână în urmă. Așadar, a fost momentul să ne oprim și să evaluăm situația în mod onest, astfel încât să resetăm mentalitatea privind performanța la nivel înalt. Am stabilit priorități și așteptări clare pentru Business Developerii, am redefinit procesul de management al performanței în întreaga divizie de vânzări, cu rutine revizuite de sus în jos, cu discuții privind acei KPI de prioritizat. Am creat un proces de certificare pentru toți liderii cu privire la modul de gestionare a rutinei și coaching-ului pentru performanță. În plus, am simplificat și realiniat schema de bonusuri. Am redus supraîncărcarea cu KPI-uri, am crescut accentul pe execuție și am conectat eligibilitatea la rezultatele reale de pe piață. Lucrul ca o singură echipă, reconstruind încrederea în leadership, fiind agili și încorporând feedback-ul constant în abordarea noastră – toate acestea au făcut o diferență reală, deoarece oamenii noștri s-au simțit implicați și ascultați. Concluzia noastră cheie este că schimbarea nu este un proiect care să se facă o singură dată. Călătoria noastră se simte ca un joc infinit. Regulile se schimbă, contextul se modifică, dar trebuie să continuăm să ne adaptăm. Și, mai presus de toate, în centrul transformării de succes se află oamenii care o conduc”, a explicat ea.

Reprezentanții D&B David și Baias, Sonia Bălănescu, Avocat specializat in dreptul muncii, Managing Associate și Marius Barbu, Avocat specializat în dreptul muncii, Senior Associate, au vorbit despre transparența salarială la granița dintre conformitate legală și transformare organizațională. „Să vorbim despre conceptul de egalitate de șanse și remunerare. Nu este un concept nou – acest principiu a fost reglementat din 1957, la nivel european. În cadrul tratatului era prevăzută obligația de avea criterii obiective pentru a justifica diferențele de salariale. Conform noii directive, trebuie să vedem dacă remunerația salarială este făcută în acord cu prevederile actuale”, a spus Sonia Bălănescu.

„Pornind de la acest istoric putem constata că avem o obligație de a asigura egalitatea de tratament. Astfel, în momentul de față ar trebui să vorbim despre transparentizare, însă noi propunem trei etape prin care să treacă orice companie. Prima este de a revizui sistemul de reenumerare actual, astfel încât să ne uităm la toate posturile din organigramă și să stabilim care reprezintă muncă de aceeași valoare. Pentru a stabili valoarea muncii fiecărei persoane, trebuie să stabilim anumite criterii. În a doua etapă, trebuie să ne uităm la politica pe care am construit-o și ce avem în practică, iar dacă există decalaje să construim un plan. În cea de-a treia etapă, vorbim despre comunicare și transparentizare, din două perspective: relația cu candidații și cea cu angajații actuali. Putem transforma această obligație de conformare într-o oportunitate de employer branding”, a continuat Marius Barbu.

„Deci, practic, directiva nu vine să aducă lucruri noi, ci vine să pună la dispoziția angajaților instrumentele necesare pentru a putea beneficia de remunerația la care sunt îndreptățiți”, a adăugat Sonia Bălănescu.

Prima sesiune a continuat cu Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred, care a prezentat analiza anuală a tendințelor în beneficii, recunoaștere și recompense pentru angajați. „Angajații din România își doresc timp, conform studiului Benefit – acesta este cel mai dorit beneficiu de către angajați. Performanța crește prin acordarea beneficiilor, iar în proporție de 65%, timpul impactează performanța. Doar unul din 5 angajați consideră, însă, că pachetul de beneficii este satisfăcător. Dincolo de tichetele de masă, angajații se așteptă la alte beneficii. Cum faci diferențierea? Angajatul își dorește să aleagă ce i se potrivește cel mai bine – vacanță, pensie, beneficii culturale. În ultimii 5 ani, bugetul pentru beneficii s-a dublat. Am ajuns la peste 1.000 de lei buget pentru o paletă de beneficii din care angajații să își aleagă ceea ce își doresc. Prin investiție constantă, este important să ținem colegii performanți și să atragem talentele din piață. Această poveste de succes vine și din bugetul de beneficii, ținând cont de nevoi, de dorințele angajaților”, a explicat el.

Cosmina Ciulei, Senior HR Professional, Adient Automotive Ploiești, a prezentat programul de diversitate al organizației și strategiile pentru a pregăti următoarele generații de angajați. „Scopul final pentru toți angajații este să cream un mediu de lucru favorabil, în care să se simtă incluși, Avem 1.200 de angajați și am ales să ne concentrăm atenția pe trei direcții, prima vizând învățământul liceal. Avem un parteneriat cu un liceu pentru învățământ dual. A doua direcție pe care am mers în comunitate a vizat învățământul universitar. În 2015 am lansat primul internship, iar acum am ajuns la cel de-al 81-lea intern ca parte din programul «Start your Career». Lucrul cu care ne mândrim este că, la finalul unui stagiu de liceu sau internship, tinerele talente sunt valorizate. Cea de-a treia inițiativă este cea privind angajarea persoanelor cu dizabilități. În 2016, am început colaborarea cu Asociația Națională a Surzilor, iar în locația din Ploiești avem acum 25 de angajați. Colaborăm cu un specialist în limbajul mimico-gestual în comunicarea cu colegii noștri, pentru a le comunica diverse informații, pentru a înțelege cu ce probleme se confruntă sau a face training-uri specifice cu ei. Dizabilitățile le vedem ca fiind diferite abilități, de fapt. Considerăm că fiecare persoană cu dizabilități are un talent excepțional.”

Lideri din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 13 iunie 2025, la JW Marriott Grand Hotel din București, pentru a analiza și dezbate cele mai eficiente strategii prin care organizațiile pot atrage candidații potriviți, într-un context de muncă definit de numeroase transformări. De la transformarea modul și a spațiului tradițional de lucru, la inserarea inteligenței artificiale în activitățile zilnice, actualizarea skill-urilor, la diversitatea de nevoi și așteptări ale angajaților din cele 5 generații prezente pe piața muncii, toate acestea transformă relația dintre angajator și angajat. În acest context, cum mai poate un brand de angajator să devină „magnetic” în ochii talentelor și a angajaților actuali?

Aceasta a fost tema principală a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la București și care a reunit 19 profesioniști din importante companii naționale și internaționale.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark. Platformele Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare pentru evenimentele BusinessMark.