Într-un peisaj al resurselor umane tot mai dinamic, în care așteptările candidaților și ale angajaților evoluează constant, organizațiile sunt nevoite să regândească nu doar procesele, ci și filosofia din spatele acestora. La Nestlé România, abordarea este una integrată: performanța, implicarea, retenția și employer branding-ul sunt tratate ca părți ale aceluiași ecosistem.

Pentru Ioana Maftei, Talent Acquisition Specialist Nestlé România, punctul de plecare este clar: performanța nu poate fi separată de experiența angajatului. „Performanța și implicarea merg mână în mână. Le evaluăm prin obiective clare, aliniate la nevoile de business, prin discuții regulate între angajați și manageri și prin feedback constant, ca parte din cultura cotidiană a echipelor”, explică aceasta în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro. În completare, organizația utilizează sondaje interne de engagement pentru a înțelege în profunzime dinamica echipelor și pentru a ajusta inițiativele interne. „Credem că performanța sustenabilă apare acolo unde oamenii se simt ascultați și apreciați”, subliniază Ioana Maftei.

Dincolo de digitalizare: recrutarea ca experiență umană

Deși tehnologia joacă un rol important în optimizarea proceselor de recrutare, Nestlé România își asumă o poziționare clară: diferența reală o face interacțiunea umană. „Folosim soluții digitale pentru a simplifica etapele administrative, dar alegem să investim mai mult în ceea ce nu poate fi automatizat: conversațiile reale”, spune Ioana Maftei. Această filosofie se reflectă într-o prezență constantă în mediul academic și în participarea la evenimente de profil, dar și în dezvoltarea unor programe dedicate tinerilor aflați la început de carieră.

Mai mult decât atât, recrutarea este ghidată de date, dar filtrată prin cultură organizațională. „Lucrăm îndeaproape cu managerii pentru a ne asigura că atragem oameni care se potrivesc nu doar rolului, ci și culturii noastre. Investim în crearea de experiențe memorabile, nu doar roluri în companie.”

Inteligența artificială – instrument, nu decident

În ceea ce privește integrarea inteligenței artificiale în procesele de HR, abordarea este una echilibrată, centrată pe eficiență, dar și pe responsabilitate. „Explorăm soluții bazate pe Inteligență Artificială acolo unde ele pot reduce volumul de muncă repetitivă și ne permit să câștigăm timp pentru interacțiunea directă cu oamenii”, explică interlocutoarea noastră. Totuși, utilizarea acestor tehnologii este atent calibrată: „Testăm înainte de a scala, iar decizia finală rămâne mereu la oameni.”

Într-un context global în care etica utilizării AI devine tot mai importantă, compania își aliniază practicile la standarde stricte de conformitate. „Tehnologia este un sprijin, însă deciziile sunt luate întotdeauna de oameni”, punctează aceasta.

Retenția nu este un obiectiv, ci un rezultat

Unul dintre cele mai sensibile subiecte pentru organizații – retenția angajaților – este abordat la Nestlé România ca o consecință firească a culturii organizaționale.

„Retenția este, în primul rând, un indicator al experienței de zi cu zi”, spune Ioana Maftei. În practică, acest lucru se traduce prin programe de dezvoltare și expunere regională, investiții în mobilitate internă. „Angajații pot evolua nu doar pe verticală, ci și între funcții și chiar între piețele din clusterul South East Europe. Programele de mentorat, formarea continuă și accesul la proiecte regionale sunt argumente reale pentru care oamenii aleg să rămână.”

În același timp, cultura organizațională este susținută prin mecanisme simple, dar esențiale: dialog deschis, recunoaștere și echilibru între viața profesională și cea personală. „Pentru noi, retenția nu este un obiectiv izolat, ci rezultatul unei culturi sănătoase.”

Talentul nu mai are granițe

Integrarea într-un cluster regional redefinește și modul în care organizația privește accesul la talent. Mobilitatea internațională devine astfel o componentă naturală a strategiei de HR. „Multe dintre echipele noastre funcționează într-un model cross-regional, colaborând cu colegi din mai multe țări din regiune”, explică Maftei. În acest context, recrutarea nu mai este limitată de granițe geografice, ci ghidată de competențe și potențial. „Mobilitatea se produce în ambele sensuri: profesioniști din România accesează roluri regionale, iar expertiza din afara granițelor contribuie la proiecte locale. Criteriile sunt competența și potențialul, nu localizarea geografică.”

Employer branding construit pe autenticitate

Într-o piață în care mesajele de employer branding sunt tot mai numeroase, diferența o face autenticitatea. Pentru Nestlé România, acest lucru înseamnă să comunice doar ceea ce poate demonstra. „Employer branding-ul nostru se construiește pe lucruri verificabile: programe de internship și traineeship, o organizație de peste 600 de colegi și trei decenii de prezență pe piața din România”, spune Ioana Maftei.

Accentul cade pe transparență și pe exemple concrete: trasee reale de carieră, experiențele angajaților și oportunitățile de dezvoltare. „Investim constant în inițiative care spun autentic cine suntem, cum lucrăm și ce oferim oamenilor noștri.” Rezultatul? „Un brand de angajator solid ne ajută să atragem talentele potrivite și să construim relații pe termen lung”, conchide Ioana Maftei.