O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line
În mediul competitiv actual, încercați de dificultăți economice, companiile mici se confruntă cu o provocare majoră: cum să ofere beneficii și compensații care să atragă, să motiveze și să fidelizeze angajații, fără resursele și structurile dedicate pe care le au organizațiile mari.
În corporațiile mari totul tinde să fie mai simplu pentru că bugetele de beneficii sunt clar mapate în planurile anuale de compensații și beneficii, urmând de regulă un trend de piață sau fiind cascadate de la nivel de grup internațional.
În schimb, companiile mici, fără departament propriu de resurse umane, se confruntă adesea cu necesitatea de a importa soluții externe sau de a limita beneficiile la elemente simple, cum ar fi bonuri de masă și prime ocazionale. Din experiența mea ca consultant și dezvoltator de climat de lucru, am învățat că succesul în stabilirea pachetelor de beneficii ține nu doar de buget și reglementări, ci mai ales de adaptabilitate, personalizare și, foarte important, de deschiderea managementului de a asculta și integra feedback-ul angajaților.
Oricare ar fi situația, experiența din ambele medii, m-a învățat că ajustarea pachetelor de beneficii și sondarea periodică a salariaților sunt pași indispensabili pentru un climat de lucru sănătos și productiv.
Ce contează în definirea unui pachet de beneficii?
În procesul de construire a unui pachet de beneficii sustenabile și relevante, pe lângă încadrarea în procentul de 33% din salariul brut sau limita de 400 euro/an, recomand să fie luate în considerare următoarele aspecte:
- Specificul obiectului de activitate
- Bugetul disponibil și predictibil pentru beneficii
- Media de vârstă a angajaților
- Interesele și prioritățile acestora
- Vechimea în companie
- Deschiderea managementului de a primi și integra feedback-ul angajaților
Exemple de pachete de beneficii eficiente
- Beneficii orientate pe criteriul vârstei (pentru activitate de birou)
- Flexibilitatea programului este cel mai valoros beneficiu pentru angajați, oferind posibilitatea adaptării orelor de lucru la nevoile personale și familiale, și contribuind astfel la echilibrul viață profesională – viață personală.
- Abonamente de sănătate ori alte activități sportive de grup, menite să crească nivelul de energie și să reducă stresul.
- Servicii de dezvoltare personală și profesională, prin acces la ședințe de consiliere psihologică, care susțin atât sănătatea mentală, cât și performanța profesională, preferate de regulă de categoria de vârstă+20- 35 de ani.
- Pilon III pensie privată, preferate de regulă de categoria de vârstă+35 de ani.
- Beneficii bazate pe vechimea în companie sau mixul generațional
- Programe de mentorat intern, prin care angajații cu experiență își sprijină colegii mai noi în integrare și dezvoltare, întărind astfel coeziunea și transferul de cunoștințe în cadrul echipei.
- Asigurări medicale private, în special abonamente locale cu acces rapid la consultații și investigații, apreciate de angajații cu vârsta peste 35 de ani și familiile lor.
- Ziua Carierei, un eveniment semestrial în care un angajat cu vechime își împărtășește traseul profesional, provocările și motivațiile, stimulând dezvoltarea și motivarea colegilor.
- Beneficii sustenabile, cu buget limitat, dar distribuite pe tot parcursul anului
- Tichetele de masă, un beneficiu fiscalizat încă avantajos, care completează venitul lunar al angajatului.
- Prime și tichete-cadou acordate ocazional, care sporesc sentimentul de recunoaștere și apartenență.
- Întâlniri sociale informale, cum ar fi ieșirile la terasă sau activitățile recreative, pentru întărirea relațiilor din echipă.
- Timp liber plătit pentru voluntariat, susținând implicarea socială a angajaților și imaginea companiei.
- Programe de recunoaștere a performanței, precum „Angajatul lunii”, care motivează în companii cu minim 20 de angajați.
- Politica ușii deschise – un management accesibil și receptiv, care facilitează comunicarea sinceră și soluționarea rapidă a problemelor.
Concluzii:
Potrivit rapoartelor anuale, în România cele mai populare beneficii sunt tichetele de masă, oferite de 68% dintre angajatori, urmate de asigurări de sănătate privată – 56% și program flexibil – 38%.
Pentru ca un pachet de beneficii să aducă valoare reală, acesta trebuie să respecte trei principii fundamentale:
- Beneficiile trebuie să fie dorite și necesare, ceea ce înseamnă că sondarea periodică a angajaților este esențială.
- Beneficiile trebuie oferite pe o perioadă minimă de un an, pentru a asigura stabilitate și predictibilitate.
- Beneficiile trebuie adaptate specificului colectivului, mixului de generații și relațiilor interpersonale din echipă.
Fără aceste elemente, riscul este ca investiția să aducă rezultate modeste, cu un cost ridicat și fără să aibă un impact semnificativ în cadrul colectivului, din punct de vedere profesional, moral sau al angajamentului.
