Sonia Bălănescu, Avocat specializat în dreptul muncii, Managing Associate, D&B David si Baias, a vorbit, în cadrul Conferinței MAGNETICO de la Timișoara despre transparența salarială, la granița dintre conformitate legală și transformare organizațională.

„Există un proiect de lege în lucru și sperăm ca, în curând, să fie publicat, pentru a vedea la ce să ne așteptăm din partea legiuitorului român. Aș vrea să vorbim despre cum pot aborda companiile această directivă de transparentizare. Unul dintre cele mai des întâlnite mituri se referă la obligația de publicare a salariului minim în anunțul de angajare. Nu există așa ceva, ci, înainte de negocierea salarială și transmiterea ofertei, candidații ar trebui să fie informați cu privire la nivelul salarial pentru postul în cauză. Un alt mit este legat de divulgarea informațiilor legate de salariile altor colegi. Mai este un mit – acela că Directiva nu s-ar aplica angajatorilor cu sub 100 de angajați. Numărul de angajați are în vedere doar obligațiile de raportare – nu vor trebui raportate salariile individuale, ci anumite date statistice, anonimizate. După evaluare, trebuie efectuat un audit și ar trebui să ne asigurăm că sunt implementate politicile de remunerare, grilele de salarizare, pentru a asigura conformarea cu directiva. Este, totodată, necesar un plan de comunicare și transparentizare. Transparentizarea trebuie efectuată numai după ce este implementat un sistem coerent de salarizare, iar eventualele decalaje sunt corectate. Ar trebui să începem să ne pregătim încă de pe acum – dacă suntem deschiși și inițiem un dialog, suntem transparenți cu angajații și încercăm să aplicăm cât mai bine prevederile directivei, eu intuiesc că legiuitorul nu va introduce prevederi suplimentare”, a spus Sonia Bălănescu.

Claudia Frâncu, Organizational Development Consultant, Bosch Service Solutions Timisoara, a participat la prima sesiune a evenimentului cu o prezentare cu tema: „Career Development: The Process Unfolded”. Astfel, el a precizat: „Am început cu un departament pilot și cu o serie de activități, care au crescut zona de awareness. În prima etapă, ne-am uitat la fiecare job description din organizație și cum anume se plasează el în matricea de poziții din interiorul companiei. Pentru a pregăti fișele, am avut workshop-uri prin care le-am arătat procesul din spate: cum ajunge un rol să fie clasat într-o situație de complexitate și am lucrat pe ele. În următoarea etapă, am vrut să auzim vocea colegilor noștri. După ce am implementat proiectul în 70% din organizație, am aflat că ei au nevoie de ghidaj și suport în dezvoltare. În ceea ce privește liderii, ei au zis că își doresc ca toate tool-urile ce țin de career development să fie într-un singur loc. Un aspect important a fost programul de consiliere în carieră. În plus, ei au spus că vor să vadă ce anume se cere pe fiecare rol, astfel încât să poată răspunde întrebărilor.”

A urmat Mirela Crețu, Senior Cluster HR Manager, Yazaki Europe Middle East and Africa, care a precizat: „Povestim astăzi despre ce mai este important pentru angajații noștri. Destul de multe arii sunt în scădere zilele acestea. În unele domenii, sunt vremuri nesigure, însă cred că, întotdeauna, o abordare corectă pornește de la angajat. Nu avem doar servieta profesională – angajatul care vine cu experiență, cu studii, ci el aduce în companie și valorile, pasiunile, trăsăturile sale. În unele domenii, zilele acestea nu mai putem garanta un traseu profesional, acest lucru nu mai este garantat. Valorile mai vechi parcă nu se mai aplică: mai contează experiența? Mai contează dorința de a învăța? Sau mai degrabă ne orientăm spre angajați care au deja nevoile de care avem nevoie astăzi. Este important să luăm în considerare ca angajatul să își dorească să livreze performanță.”

În continuare, Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree, a vorbit despre simplificarea activităților repetitive din cadrul departamentului de HR, pentru a le oferi timp oamenilor să se ocupe de activități de planificare, strategie.

„Observăm că oamenii nu mai au răbdare cu procese greoaie. Avem multe soluții, multe rapoarte, multe module și, astfel, că oamenii își doresc tot mai mult simplitate. Putem observa că pontajul poate deveni un instrument de wellbeing în interiorul organizațiilor – astfel, putem vedea dacă sunt oameni care stau peste program, vedem dacă sunt gap-uri în program, ne putem uita la motivația lor. În plus, zona de raportare ne ajută să oferim oamenilor feedback continuu – ei vor să aibă încredere din partea liderilor și din partea oamenilor de la resurse umane. Am făcut câteva studii atât din intern, cât și din piață, și am observat că 1 din 2 angajați consideră că birocrația și lipsa proceselor clare le afectează motivația zilnică. În plus, 1 din 3 companii își gestionează, încă, pontajul prin procese parțial manuale. Mai mult, 1 din 3 angajați consideră că feedback-ul și comunicarea fac diferența dintre un job acceptabil și unul motivant. Pentru 2026, ne propunem să facem un HR simplu, pentru că, dacă HR-ul este simplu, business-ul este stabil. Un HR care respiră înseamnă și o organizație care respiră”, a spus el.

 

Lideri HR din Timișoara s-au reunit, pe 12 noiembrie, la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul organizat de BusinessMark a adus pe scena conferinței 15 profesioniști din domeniu, ce au împărtășit cele mai eficiente strategii de motivare a angajaților, modul în care se transformă cultura organizațională și elementele ce atrag talentele într-un context de muncă definit de numeroase provocări.

Portalurile Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare pentru evenimentele BusinessMark.