O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line

 

Climatul organizațional și condițiile de lucru devin astăzi concepte din ce în ce mai concrete, trecând din sfera teoriei în realitatea practică. Profesioniștii din resurse umane se confruntă cu provocări tot mai mari pentru a reuși să se alinieze la cerințele pieței concurențiale, la bugetele angajatorilor, dar și la nevoile reale ale colegilor lor.

Unul dintre subiectele recente care a stârnit interes în zona beneficiilor este concediul nelimitat. Deja implementat în companii precum Oracle, Adobe sau Netflix, Dropbox, GrubHub, acest beneficiu începe să-și facă timid apariția și în România. Am discutat recent cu o colegă din domeniu despre solicitarea unui angajator de a implementa o astfel de politică, ceea ce mi-a stârnit curiozitatea si entuziasmul profesional de a înțelege mai bine conceptul.

Ce spune legislația?

În România, Codul muncii (Legea 53/2003) prevede o perioadă minimă de concediu de odihnă de 20 de zile lucrătoare pe an. Această limită minimă nu este negociabilă, iar zilele de concediu neefectuate trebuie compensate la încetarea contractului de muncă. În acest context legal, noțiunea de “nelimitat” devine dificil de pus în practică și ridică o serie de întrebări privind modul de evidențiere, compensare și aprobare a acestor zile libere.

Tipurile uzuale de concedii în România:

  • Concediul de odihnă
  • Concediul medical
  • Concediul de acomodare
  • Concediul de maternitate/paternale
  • Concediul pentru îngrijitor
  • Concediul pentru evenimente speciale
  • Concediul pentru fertilizare in vitro
  • Concediul pentru situații de urgență

Ce presupune, de fapt, concediul nelimitat?

Deși atractiv ca idee, concediul nelimitat nu este chiar nelimitat. Este mai degrabă o abordare flexibilă a timpului liber, bazată pe încredere, autonomie și responsabilitate. Iată câteva aspecte importante:

  1. Nelimitat nu înseamnă pe deplin nelimitat, ci un număr de ore sau zile în care salariatul alege să nu lucreze, compensând eventual în momente ale zilei sau săptămânii în care este mult mai productiv – spre exemplu, în a doua parte a zilei sau în zile de repaus. Astfel, salariatul își poate lua concediu ori de câte ori are nevoie, fără un plafon fix, atâta timp cât își respectă responsabilitățile și obiectivele.
  2. Zilele libere trebuie planificate astfel încât să nu afecteze activitatea companiei și să nu suprasolicite colegii.
  3. Există riscul de abuz, dacă nu sunt stabilite limite clare și o cultură organizațională bazată pe încredere și responsabilitate, reciprocitate.
  4. Poate duce la neclarități/ sustragere privind task-urile critice, în lipsa unei bune planificări și redistribuiri a sarcinilor.
  5. Nu se potrivește oricărui tip de rol sau profil de angajat.

Ce beneficii ar aduce o astfel de politică?

  • Crește gradul de încredere în angajator și politicile de HR;
  • Maximizeaza productivitatea în timpul efectiv de lucru și reduce riscul de burnout;
  • Oferă un echilibru real între viața personală și cea profesională;
  • Încurajează fructificarea timpului liber prin eliminarea unei constrângeri psihologice și legale legate de dreptul de concediu fix — 20, 25 sau 28 de zile anual, pe care unii angajați nici nu le consumă;;
  • Permite recuperarea naturală după perioade intense, în ritmul propriu al angajatului.

Provocări și limite în implementare

  • Eligibilitatea: Nu toți angajații ar trebui să beneficieze automat de acest tip de concediu. Sunt potriviți în special cei care lucrează pe proiecte, în domenii tehnologice, și au un nivel ridicat de autonomie.
  • Etica profesională: La fel de bine, cei care ar beneficia de acest tip de concediu ar trebui să aibă o etică profesională înaltă și un grad de fidelitate față de angajator, astfel încât conceptul să fie viabil și să nu suprasolicite — cum aminteam mai sus — colegii, în perioadele de absență.
  • Echitate și non-discriminare: Este dificil de aplicat diferențiat, fără a genera percepții de inegalitate în rândul salariaților.
  • Planificarea și aprobare:  Modul de aprobare al zilelor de concediu poate fi la îndemâna managerilor de departamente, dar acest lucru poate deveni ușor periculos pentru companie, deoarece nu întotdeauna planurile de business sunt cunoscute de aceștia, ceea ce ar putea duce la o lipsă de forță de muncă experimentată în perioade aglomerate sau la contractarea unui nou proiect.
  • Claritate privind înlocuirea temporară: Lipsa identificării corecte a atribuțiilor ce pot fi preluate de la salariatul care are acces la zile de concediu nelimitate este, din nou, un punct clar de avut în vedere.

Este România pregătită pentru concediul nelimitat?

În teorie – da, în anumite industrii. În legislație – încă nu.
Conceptul poate funcționa în medii agile, bazate pe rezultate, dar necesită o revizuire atentă a cadrului legal și o cultură organizațională matură, bazată pe încredere, autonomie și responsabilitate.

De altfel, este puțin probabil ca acest model să capete amploare în România, mai ales în contextul în care, la nivel internațional, politicile de concediu nelimitat sunt tot mai des criticate. Contrar așteptărilor, ele duc adesea la scăderea numărului de zile efectiv luate de angajați, comparativ cu sistemul clasic, reglementat legal și bine cunoscut în România.