Un material de Corina Neagu, Managing Director, DARE

 

Știți cum se spune – vara sanie și iarna car. 😊 De aici am pornit cu câteva idei despre cum să construim planuri de dezvoltare eficiente pentru toamnă-iarnă și de ce vara este momentul ideal să începem.

 

Lunile de vară sunt, de multe ori, percepute ca un timp „mort” în organizații: colegii pleacă pe rând în concedii, proiectele mari intră într-un ritm mai lent, iar multe inițiative sunt amânate pentru toamnă.
Însă tocmai această perioadă mai liniștită poate fi una dintre cele mai valoroase din an pentru echipele de HR, pentru că ne oferă oportunitatea de a pregăti strategic planurile de dezvoltare ale angajaților și ale organizației pentru toamnă și iarnă – momente de maximă activitate în multe companii.

 

De ce merită să planificăm dezvoltarea în vară?

  1. Spațiu pentru reflecție

Vara oferă un ritm mai lejer, care ne permite să ieșim din modul operațional și să gândim mai strategic:

  • Ce a funcționat bine în planurile de dezvoltare din prima jumătate a anului?
  • Ce competențe am observat că lipsesc?
  • Ce feedback am primit de la manageri și angajați legat de programele de învățare?

 

  1. Evitați aglomerarea de toamnă

Toamna este sezonul de relansare a proiectelor, bugetări, KPI-uri și evaluări. Dacă amânăm planificarea L&D pentru septembrie, riscăm să o comprimăm și să nu-i oferim atenția necesară.

 

  1. Anticiparea bugetelor pentru 2026

Planificând din vară, avem șansa de a integra dezvoltarea în bugetele pentru anul următor, bazându-ne pe date concrete și pe nevoi reale.

 

Cum putem construi un plan eficient de dezvoltare, pornind din vară?

  1. Analiza de nevoi actualizată
  • Sondaje interne scurte, informale, în iunie-iulie, pentru a identifica zonele unde angajații simt că au nevoie de susținere.
  • Discuții 1:1 cu managerii, pentru a înțelege mai bine provocările lor și ale echipelor.
  • Analiză a datelor din procesele de evaluare, feedback 360 și survey-uri anterioare.

 

Exemplu: într-o companie de servicii IT, analiza de vară a arătat că echipele tehnice aveau nevoie de mai mult suport în abilitățile de comunicare cu clienții. Au introdus în toamnă un modul de „consultative selling” și „soft skills for engineers”, cu rezultate vizibile în Q1.

 

  1. Stabilirea unor obiective clare
  • Legați programele de L&D de obiectivele de business: ce vrem să obținem în H2?
  • Asigurați-vă că programele răspund atât nevoilor de azi, cât și viitorului (de ex.: adaptare la AI, leadership agil, wellbeing în organizație).

 

Exemplu: o bancă românească a folosit vara 2024 pentru a crea un plan de dezvoltare a leadershipului pentru middle management, cu accent pe competențe de AI literacy și digital empathy — teme foarte actuale în 2025.

 

  1. Diversificarea formatelor
  • Planificați mixuri variate: microlearning, coaching, programe blended, peer learning.
  • Începeți din vară să discutați cu furnizori sau să creați conținut intern.

 

Exemplu: într-o companie de FMCG, s-au organizat în august grupuri pilot de peer-learning pe teme de leadership feminin și cariere flexibile, care au fost extinse în septembrie ca program oficial.

 

  1. Pilotarea și testarea în vară
  • E momentul ideal pentru a pilota noi module sau instrumente digitale.
  • Se pot organiza sesiuni de test cu grupuri mici, cu feedback direct.

 

Exemplu: într-o companie de consultanță, HR-ul a testat în iulie un modul online de wellbeing bazat pe neuroscience, pe care apoi l-a scalat pentru 300 de angajați în octombrie.

 

Recomandări concrete: ce putem face în iulie-august?

  • Lansați un mini-sondaj „Summer Check-In” – 5 întrebări despre starea de spirit și nevoile actuale de dezvoltare.
  • Organizați 1-2 întâlniri cu managerii-cheie, pentru a mapa competențele de care vor avea nevoie în Q4.
  • Alocați o zi de workshop intern „Plan de dezvoltare pentru H2”, cu echipa de HR și câțiva stakeholders din business.
  • Evaluați ce tip de L&D ar aduce cea mai mare valoare (leadership, AI, soft skills, DEI, wellbeing, talent retention).
  • Începeți un calendar de mini-intervenții (ex: webinarii scurte, grupuri de lectură, coaching) care pot fi lansate chiar din septembrie.

 

Un HR proactiv profită de lunile de vară pentru a pune bazele unei toamne puternice. Dacă începem acum, cu pași mici dar consistenți, vom putea livra în H2 programe de dezvoltare relevante, bine calibrate și cu impact real, evitând clasica alergătură de septembrie.

Vara nu este o pauză, dar poate fi rampa perfectă pentru un HR strategic și conștient de impactul său.