Articol scris de Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting.
În ultimii ani, tot mai multe organizații vorbesc despre „siguranța psihologică” – o expresie care apare în workshopuri, în strategiile de HR, în postările despre leadership eficient. Dar dincolo de popularitate, conceptul poate rămâne neclar sau, mai rău, înțeles greșit.
Un articol recent publicat în Harvard Business Review (mai–iunie 2025), semnat de prof. Amy Edmondson și Michaela Kerrissey, demontează șase mituri frecvente despre siguranța psihologică și oferă un cadru mai clar pentru cei care doresc să construiască medii de lucru în care oamenii se simt cu adevărat liberi să gândească, să vorbească și să crească.
Cele mai frecvente confuzii:
- „Siguranța psihologică înseamnă să fim drăguți unii cu alții.”
Nu, nu e vorba despre evitarea conflictelor sau despre un vibe permanent pozitiv. Ci despre curajul de a avea discuții incomode, dar respectuoase. Uneori, tocmai confruntările bine gestionate aduc cele mai mari clarificări și creșteri.
- „Dacă există siguranță psihologică, ideile mele vor fi mereu acceptate.”
Nu e vorba de validare garantată, ci de libertatea de a te exprima fără teama de ridiculizare. Ideile pot fi respinse, dar persoana rămâne respectată. - „Siguranța psihologică înseamnă siguranță profesională.”
Conceptul nu se referă la protejarea poziției tale, ci la posibilitatea de a vorbi deschis, chiar și în momente tensionate precum restructurările sau crizele interne. - „Siguranța psihologică scade performanța.”
De fapt, invers: ea susține performanța durabilă. Echipele în care se vorbește deschis greșesc mai puțin, învață mai repede și inovează mai eficient. - „Este doar o politică internă, bifată de HR.”
Siguranța psihologică nu vine dintr-un PowerPoint. Se construiește din interacțiuni reale: cum cerem ajutor, cum dăm feedback, cum reacționăm la greșeli. - „Trebuie să vină de la conducerea de top.”
Sigur, contează cum se poziționează leadershipul, dar cultura echipei începe de la fiecare membru. Nu ai nevoie de aprobare oficială ca să creezi un spațiu mai sigur în jurul tău.
Cum construim, concret, siguranța psihologică?
Autoarele propun câteva practici simple, dar cu impact, pe care orice echipă le poate integra:
- Check-in-uri de echipă
Întrebări simple la început de ședință („Cum te simți azi?”) pot crea un cadru uman și autentic, în care exprimarea emoțiilor este normalizată.
- Spațiu real pentru idei și opinii
Încurajează contribuțiile tuturor, indifferent de rol – și mai ales ale celor care nu vorbesc primii. Ascultarea activă, întrebările deschise și răbdarea fac minuni.
- Discuții despre greșeli și învățare pentru a reduce frica de judecată și a construi un climat de învățare continuă.
- Reflecții regulate, nu doar când avem timp
O discuție la final de săptămână sau după un proiect nu e un moft – e un ritual care ajută echipa să învețe împreună, să-și regleze busola și să construiască încredere.
Mai mult curaj, mai puțin control
Așa cum spun Edmondson și Kerrissey, siguranța psihologică nu este despre confort, ci despre curaj. Despre încrederea că vocea ta contează, chiar și atunci când aduce un punct de vedere incomod. Despre cultura în care greșelile nu sunt ascunse, ci discutate. Iar asta nu se construiește dintr-o dată, ci pas cu pas – prin întrebări sincere, ascultare reală și o intenție constantă de a îmbunătăți felul în care lucrăm împreună. Nu e despre a fi perfect, ci despre a fi prezent – cu grijă, cu deschidere și cu curaj.
