Prima sesiune a conferinței Magnetico de la Cluj-Napoca, de pe 14 mai, s-a încheiat cu un panel la care au participat Nicoleta Azoiței (Genpact), Costin Tudor (Undelucram.ro), Irina Dumbrean (Grab), Teodora Mihăiescu (Regnology) și Robert Schmidt (Smartree).
Autenticitatea este unul din elementele ce nu ar trebui să lipsească din strategia de employer branding, au fost de acord invitații la panel. În acest context, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a precizat: „În 2011, când am lansat compania, vorbeam despre transparență. În 2024, vorbim încă despre transparență. Din toate recenziile, discuțiile observate în ultima perioadă, toată lumea este deschisă la feedback pozitiv. Autenticitate înseamnă foarte multe lucruri: înseamnă să fiu cum sunt eu, de fapt. Dacă eu fac micromanagement, asta înseamnă autenticitate pentru mine. Dacă angajații vor rămâne sau nu în companie, aici este o altă poveste. Transparența se cascadează și la nivel strategic și operațional, în funcție de fiecare cultură, având în vedere fiecare persoană din organizație și nu este ceva general aplicabil. Indiferent de unde se află pe piață, recomandarea este să ne uităm specific la calitățile noastre: ce ne caracterizează pe noi, ca organizație, ce trenduri există în piață, unde pleacă angajații și la comunicare. O comunicare transparentă ar putea salva chiar și lipsa de buget sau lipsa de knowledge pe care o am ca angajator, coordonator de echipă, la un anumit moment. Din ce în ce mai mult, acum, presiunea pieței ne spune în ce direcție să ne îndreptăm. Ce nu ar trebui să facem la nivel de brand de angajator este să încercăm să fim ceea ce nu suntem. Dacă vrem să fim buni, să facem eforturi să fim așa cum vrem să fim percepuți în afară, după care să comunicăm pe canale concludente. Încă văd bugete unde există presiunea de a fi alocate, însă ar fi bine să nu punem sub preș o parte mai puțin pozitivă și să susținem că suntem ceea ce nu suntem, de fapt. Rata noastră de recenzii aproape că s-a dublat, într-un an. Sunt undeva la 10.000 de recenzii lunare, iar lumea se plânge de faptul că încheie niște contracte, iar după câteva luni, realizează că lucrurile nu sunt așa cum li s-a promis.”
La rândul său, Teodora Mihăiescu, People Engagement Manager, Regnology, a intervenit precizând că: „Nivelul real transparenței este cel perceput de angajat. Noi, ca angajator – fie că suntem oameni de HR, management, CEO – putem comunica, posta pe intranet, însă ce lipsește este verificarea realității din organizație. Astfel, pasul următor este ca, după ce am comunicat, să facem un reality check, pentru a vedea gradul în care mesajul a fost asimilat la nivel de organizație. Noi folosim surveys, avem un principiu de open hour, prin care oamenii de HR își blochează anumite intervale în calendar, pentru a verifica, prin discuții 1-to-1 cum a fost perceput mesajul în organizație, dacă a ajuns la oameni. Facem asta de doi ani și am fost surprinși de rezultate. Follow-up-ul de după comunicare ne-a ajutat foarte mult (…) Employee Experience este important pentru că, după orice campanie de Employer Branding, cei mai mari ambasadori rămân foștii și actualii angajați.”
Cea mai mare greșeală, în ceea ce privește brandul de angajator, este să existe o discrepanță între realitatea internă a companiei și modul în care aceasta se prezintă în exterior, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab.
„Atriția a scăzut mult, iar recrutarea merge greu. Este pentru prima dată când trecem prin acest trend. Se caută foarte mult persoane specializate. În rândul angajaților, vedem că aceștia sunt dominați de un sentiment de frică – acesta este un sentiment internațional. Cred că este o piață favorabilă angajaților foarte bine pregătiți. Cred că sunt afectați cei care sunt pe un parcurs de creștere, pentru că e mai dificil ca ei să găsească o oportunitate care să le asigure acest parcurs. Iar pentru angajatori, cred că este o disponibilitate mai restrânsă în a investi în talente (…) Greșeala cea mai mare pe care o putem face, la nivel de brand de angajator, este să lipsească acea congruență dintre ce facem și cum ne prezentăm în exterior. În strategia de Employer Branding, trebuie să răspundem la două întrebări: ce vreau să știe candidații și cine vreau să afle respectivele informații. De aici ne construim campaniile, livrăm mesajele, astfel încât grupul nostru țintă să fie atins prin campanii și să ne asigurăm că bugetele se duc spre oamenii de care noi avem nevoie în companie”, a continuat ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat necesitatea ca organizațiile să aibă o strategie de up- și reskilling pentru angajații lor. „Concurăm, în continuare pe piața talentelor și încercăm să ne diferențiem prin ceea ce înseamnă Employer Branding. În piața muncii din România vedem, în continuare, talente foarte bine pregătite. Piața este, în continuare, atractivă pentru marii angajatori și începând de la chatGPT, ne uităm la un trio de competențe: competențe lingvistice, competențele tehnice, de proces, și zona de data, tech, AI. Acest trio este marea provocare a angajatorilor în a asigura upskilling și reskilling pentru actualii angajați și pentru viitorii candidați (…) Vom fi forțați să mai facem un pas spre transparență prin directiva europeană privind transparența salarială. Trebuie să înțelegem care este directiva și ce implicații va avea. Noi am făcut un experiment și am lansat un anunț legat de cât vom plăti pentru anumite job-uri și vrem să vedem implicațiile interne și externe. Când vorbim despre comunicare post-pandemie, când lucrăm în format hibrid – cu angajați care lucrează doar de la birou, prin natura job-ului, sau angajați care lucrează doar remote – comunicăm foarte mult online, prin email, newslettere, video-uri, pe pagina de intranet. Noi punem informările acolo, dar, uitându-ne la metricii de accesare, vedem că nu sunt parcurse. Trăim într-o stare de confuzie, în care angajatorul comunică transparent, dar angajații nu receptează mesajul”, a spus, Nicoleta Azoiței, Romania HRBP Leader, Genpact, în acest context.
Dincolo de skill-urile soft, oamenii de HR trebuie să se uite și la skill-urile hard, întrucât candidații cu astfel de competențe sunt tot mai greu de găsit, a punctat Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree. „Soft skills sunt la mare căutare, însă de la începutul anului și până acum, cred că am auzit cuvântul «motostivuitorist» de foarte multe ori, iar acesta este un hard skill foarte greu de găsit. Aceste skill-uri hard devin foarte importante. Trebuie să luăm în calcul și aspectul demografic, iar noi, ca angajatori, trebuie să fim foarte conștienți de cât de dinamică este piața. Trebuie să fim foarte atenți la ce se întâmplă în piață, cum se schimbă lucrurile și cum arată brandul nostru de angajator. Este foarte important să fim autentici atunci când ne construim un brand de angajator, pentru că, dacă reușim să atragem candidați, dar dacă așteptările lor sunt diferite de ceea ce găsesc în interiorul companiei, vom avea o rată mare de turnover. Din punctul meu de vedere, pentru angajatori este foarte important să fie conectați la piață și să fie autentici – nu este doar treaba oamenilor de HR să construiască brandul de angajator, ci toți oamenii din organizație trebuie să fie implicați în acest proces.”
Profesioniștii locali din departamentul de resurse umane au participat, pe 14 mai, la ediția de la Cluj-Napoca a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Conferința organizată de BusinessMark a reunit 21 de lideri din domeniu, ce au adus în discuție provocările cu care se confruntă în atragerea și retenția talentelor, punând accent pe trei elemente cheie: Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience.
Portalurile Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare ai evenimentelor BusinessMark.