Cadrul legal privind accesul cetățenilor din state terțe pe piața muncii din România a fost reformat substanțial prin OUG 32/2026, publicată în Monitorul Oficial pe 27 aprilie. Noua reglementare aduce schimbări majore în proceduri, obligații pentru angajatori și sancțiuni, iar companiile care utilizează forță de muncă din afara UE sunt obligate să își reevalueze complet procesele interne.

Totul se mută online

Principala schimbare vizibilă este digitalizarea și centralizarea procedurilor administrative. Platforma WorkinginRomania.gov.ro devine principalul canal electronic operațional prin care angajatorii pot înregistra, autoriza și gestiona cererile de angajare a străinilor. Mecanismul clasic, bazat pe fluxuri fragmentate de avizare, este digitalizat și centralizat printr-un sistem integrat de procesare și comunicare interinstituțională, inclusiv cu Inspectoratul General pentru Imigrări.

„Digitalizarea și centralizarea procedurilor este un pas important, însă companiile trebuie să înțeleagă că nu este vorba doar despre un alt portal guvernamental. Este o schimbare de paradigmă în relația cu autoritățile — procesele vor fi mai transparente, trasabile și, implicit mai ușor de monitorizat și sancționat„, spune Gabriela Bunescu, Senior Associate și Employment & Labor Law la Hațegan Attorneys.

Acces condiționat de nevoile economiei și obligații extinse pentru angajatori

Un element de noutate important este introducerea „Listei ocupațiilor deficitare”, care condiționează inițierea procedurilor de angajare a lucrătorilor străini de includerea ocupației în această listă. Practic, recrutarea din state terțe este permisă în funcție de includerea ocupației în lista oficială a ocupațiilor deficitare, în cadrul unui mecanism administrativ de verificare a eligibilității cererilor.

Companiile nu mai sunt simple subiecte ale unei proceduri de avizare. OUG 32/2026 instituie un set extins de obligații de conformare pe parcursul și ulterior raportului de muncă, care include utilizarea platformei electronice, notificarea autorităților competente în termenele prevăzute de lege, verificarea corespondenței dintre activitatea prestată și ocupația declarată, precum și obligații de informare și raportare în situațiile expres prevăzute de actul normativ.

„Angajatorul devine, practic, un partener de conformare al statului. Obligațiile nu se limitează la etapa de autorizare — ele continuă pe tot parcursul relației de muncă și implică un nivel crescut de responsabilitate administrativă. Companiile care nu au procese interne clare de gestionare a statutului lucrătorilor străini pot deveni vulnerabile din perspectiva conformării„, explică Gabriela Bunescu.

Sancțiuni care pot afecta activitatea companiei și modificări în Codul Muncii

Regimul sancționator este semnificativ consolidat. Amenzile pot ajunge până la aproximativ 40.000 de lei, iar în caz de încălcări repetate pot fi dispuse măsuri precum suspendarea autorizației de desfășurare a activității de plasare a lucrătorilor străini.

Ordonanța aduce și ajustări în legislația muncii, inclusiv obligația ca contractele individuale de muncă ale salariaților străini să fie încheiate atât în română, cât și într-o limbă înțeleasă de salariat. Sunt introduse totodată noi cazuri punctuale de încetare de drept a contractului, legate de statutul juridic al străinului în România, ceea ce creează o interdependență mai strânsă între dreptul muncii și cel al imigrației.

„Faptul că implementarea este graduală nu trebuie să creeze o falsă senzație de timp. Companiile care angajează resortisanți din state terțe ar trebui să înceapă imediat auditul proceselor interne — cu cât reacția este mai rapidă, cu atât riscul de blocaje sau sancțiuni este mai mic„, conchide Gabriela Bunescu, Senior Associate și Employment & Labor Law la Hațegan Attorneys.