O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line

 

Începutul anului 2026 a adus pentru departamentele de HR din România, și în special pentru cele din hub-ul regional Iași, o presiune administrativă fără precedent. Dincolo de cifre și raportări, ne confruntăm cu un blocaj sistemic în ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități. Deși cadrul legal a fost „armat” cu noi obligații de raportare, discrepanța dintre intenția legiuitorului și realitatea din teren este mai mare ca niciodată.

Cadrul legal: Triunghiul Normativ al anului 2026

Pentru a înțelege contextul actual, trebuie să analizăm cei trei piloni legislativi care guvernează acest început de an:

OUG nr. 127/2024 (modificarea Legii nr. 448/2006): Este actul care a schimbat regulile jocului. Firmele cu peste 50 de angajați nu mai pot opta automat pentru plata taxei de handicap fără a demonstra un efort proactiv de recrutare. Raportarea de la 31 ianuarie 2026 către ANOFM este prima probă de foc în acest sens.

Legea nr. 448/2006 (actualizată): Rămâne fundamentul, impunând cota de 4%, dar acum cu mecanisme de control mult mai stricte asupra „adaptării rezonabile”.

Hotărârea Consiliului Local (HCL) Iași (Decembrie 2025): Actul care a consfințit transferul poverii fiscale către autoritățile locale, eliminând automatismul multor scutiri de taxe pentru persoanele cu dizabilități și introducând criterii de venit și patrimoniu.

Perspectiva practică: De ce nu funcționează „Rețeta”

Din experiența acumulată prin lucrul cu clienții, am observat că majoritatea companiilor cu peste 50 de angajați din zona Iașului (în special în domenii precum serviciile medicale, jocurile de noroc sau producția industrială) se lovesc de un zid de netrecut. Consider că impunerea unor notificări către ONG-uri înainte de a plăti taxa este, în multe cazuri, o sarcină pur birocratică.

Am întâlnit situații în care specificul postului,  necesită abilități fizice și de rezistență la stres care sunt, prin definiție, incompatibile cu anumite grade de invaliditate. Cu toate acestea, legea forțează angajatorul să parcurgă procesul de notificare către cel puțin trei ONG-uri, chiar și atunci când știe că șansele de a găsi un candidat eligibil și motivat sunt minime.

Sintagma „Excedentului de forță de muncă”

Sunt de părere că ne aflăm într-un moment critic al pieței muncii. După valurile de disponibilizări masive de la finalul anului 2025, piața este saturată de candidați apți de muncă, disponibili imediat. Într-o astfel de competiție, persoana cu dizabilități pornește cu un dezavantaj structural, în ciuda subvențiilor oferite angajatorului.

Mai mult, din experiența acumulată prin lucrul cu clienții, am identificat o realitate incomodă: mulți beneficiari ai sistemului de protecție socială preferă să rămână în afara câmpului muncii. De ce? Deoarece cumulul dintre indemnizația de însoțitor, prestațiile sociale și facilitățile (chiar și cele diminuate de HCL Iași) oferă o plasă de siguranță pe care un salariu minim net nu o poate concura. Practic, statul concurează cu mediul privat, oferind mai multe beneficii pentru „statul acasă” decât pentru integrarea activă.

Fiscalitatea locală și lipsa motivării

Modificările aduse de „ordonanța trenuleț” la finalul anului 2025, care au permis Primăriei Iași să impună condiții suplimentare pentru scutirile pe clădiri, terenuri și auto, au lovit în bugetul persoanelor cu dizabilități. Teoretic, acest lucru ar fi trebuit să fie un motor pentru angajare. În practică, însă, consider că rezultatul este invers: o retragere și mai mare spre economia gri sau spre dependența totală de ajutoare, deoarece riscul de a pierde certificatul de handicap prin „vindecarea miraculoasă” la angajare este perceput ca fiind prea mare.

Concluzii și recomandări pentru HR

În contextul raportării din ianuarie 2026, managerii de HR trebuie să înțeleagă că simpla plată a taxei nu mai este o protecție împotriva amenzilor. Sunt de părere că documentarea riguroasă a fiecărei încercări de recrutare este singura soluție legală.

Păstrați corespondența cu ONG-urile: Chiar dacă răspunsurile lor sunt negative sau inexistente.

Detaliați fișele de post: Specificați clar de ce un post este nepretabil (riscuri biologice, efort fizic intens, acuitate senzorială critică).

Analizați contextul local: HCL Iași a schimbat dinamica; urmăriți dacă angajații existenți cu dizabilități mai beneficiază de scutiri pentru a le putea oferi suport informațional.

În final, incluziunea nu se poate face cu forța, prin anexe și termene limită, atât timp cât mentalitatea sistemică și balanța financiară dintre „ajutor” și „salariu” rămân dezechilibrate.