Beatrice Vană, People & Culture Strategist | Applied Psychology & Psychoeducation, a explicat, în prezentarea sa din cadrul conferinței Magnetico de la Ploiești, de ce investițiile în dezvoltarea oamenilor nu produc schimbarea pe care o așteptăm în organizații și ce putem face diferit în era AI.
„GROUND (Groundedness, Roots, Ownership, Understanding, Narrative, Direction) este un concept ce poate fi integrat în organizații – să învățăm colegii să fie mai atenți la nevoile lor, să se descopere. Poate fi foarte bine mapat pe orice tip de structură organizațională. AI-ul nu face decât să adâncească problematicile, pentru că se așază pe un teren necunoscut. Investim în a învăța angajații să folosească AI-ul, să îl integreze în task-urile lor, însă la nivelul identității profesionale ajungem la o supraestimare a competenței. Încă din 1999, Dunning & Kruger a explicat acest nivel: cu cât știi mai puțin, cu atât îți supraestimezi competența. AI-ul produce output excelent fără expertiza internă care îl justifică. Un alt efect este acest cognitive offloading, adică transferăm funcții mentale către instrumente: memorie, structurare, reflecție, judecată. Nu este un lucru să extindem abilitatea noastră cognitivă către un instrument, ci faptul că nu ne mai bazăm pe abilitățile noastre după aceea. Am făcut o cercetare și am observat că, în cazul celor ce utilizează AI-ul în mod frecvent există, în mod clar, o percepție mai ridicată asupra performanței lor profesionale. 3 oameni din 4 susțin că știu să distingă între contribuția lor și cea a AI-ului. Cu toate acestea, sub 50% dintre ei nu simt că rezultatele sunt ale lor, ceea ce indică faptul că există o confuzie în ceea ce privește percepția. Oamenii nu se simt rău când sunt lăudați pentru un rezultat la care AI-ul a contribuit semnificativ. Vedem o diferență între «how to» și «know how»”, a explicat ea.
A urmat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, care a vorbit despre frică, bias-uri și viitorul identității profesionale – de la conștientizare la transformarea organizațională. „Am trecut prin pandemie, avem războaie, astfel că vorbim despre un număr de ani în care creierul nostru a stat în multă incertitudine, teamă și nesiguranță. Un rol extraordinar pe care îl are HR-ul acum este să înțeleagă cum să ajute oamenii să își depășească fricile. Când vorbim despre identitate – de business sau personală – punem aceleași întrebări și avem răspunsuri diferite. Este important să vedem ce ne ghidează, ce valori și motivație avem, cum evoluăm și cu cine regândim structurile de job-uri. Oamenii nu respins schimbarea, ci incertitudinea pe care aceasta o aduce. Când apare mesajul că job-ul nostru nu va mai exista, nu este doar o amenințare profesională, ci și o amenințare la sens, la identitate și la valoarea personală a oamenilor. Astfel, crește incertitudinea și apare nesiguranța. Cel mai grav este că or să apară boli – frica ținută în interior prea mult timp cauzează probleme de sănătate. Majoritatea schimbărilor în companii eșuează pentru că sunt puțin sau greșit comunicate, iar oamenii nu le acceptă. Cel mai important este aici planul de comunicare: ce comunicați cu cei din companii și cum măsurați impactul acțiunilor pe care le desfășurați.”
Sorin Vintilă, Managing Director, ELECTROAPARATAJ, a subliniat în prezentarea sa necesitatea ca departamentul de HR să lucreze într-o strânsă colaborare cu liderii organizației, pentru transformarea culturii organizaționale. „Aș vrea să vă prezint triunghiul recrutării, care constă într-un singur obiectiv și trei actori: angajatorul, HR-ul și angajatul. De multe ori, ne focalizăm mai ales pe angajat, însă ar trebui să ne uităm și la angajator, pentru că putem avea o firmă mică, o firmă la început, o multinațională, etc., astfel că obiectivele organizaționale diferă. Dacă ne uităm la angajați, v-ați întrebat vreodată ce urmăresc ei? Angajații caută perspectiva, condițiile de muncă și abia apoi beneficiile, salariul. Perspectiva este importantă atât pentru companie, cât și pentru angajat. Pentru a păstra talentele în organizație, trebuie să aliniem obiectivele. Când țintele angajatorului și ale candidatului coincid, retenția devine naturală. Oamenii de HR reprezintă motorul schimbării organizaționale. Din perspectiva mea, HR-ul ar trebui să fie alături de GM – el este «motorul» ce are nevoie de informație, direcție și susținere. Brandul se construiește greu și se distruge rapid. Aș face aici o distincție între brandul de produs și brandul de angajator. Atragerea și retenția talentelor sunt posibile doar atunci când angajatul și angajatorul privesc în aceeași direcție. HR-ul este constructorul companiei”, a explicat el.
Profesioniști HR din Prahova au participat, pe 10 iunie 2026, la prima ediție a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată la Ploiești. Evenimentul organizat de BusinessMark a reunit 15 lideri în HR, experți în comunicare și decidenți de business, ce au discutat despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea și retenția talentelor, experiența angajaților și consolidarea brandului de angajator.
„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark. Ediția de la Ploiești face parte din serie mai amplă, ce va avea loc, pe parcursul lui 2026, în: Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).
Seria de proiecte „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se adresează unei arii largi de profesioniști: Directori de Resurse Umane, Specialiști în Employer Branding, Talent Acquisition Managers, Manageri de Comunicare, Directori Generali și Antreprenori interesați de dezvoltarea unor practici de HR sustenabile.
