Modelele practice sau teoretice ne ajută să înțelegem trecutul însă responsabilitatea noastră este să le folosim pentru a interpreta prezentul și, pe cât posibil, pentru a ne pregăti pentru ceea ce urmează.

 

O analiză de Andreea Buzdugan, Manager Resurse Umane, S.I. Expert Line

 

Poate că una dintre cele mai frustrante experiențe pentru un candidat este să aplice la zeci de anunțuri și să nu primească nici măcar un răspuns. Prima reacție este, de cele mai multe ori, să cauți explicația în altă parte: anunțul nu este real, compania își face doar promovare, recrutorul nu își face treaba, postul era deja ocupat sau, pur și simplu, „nu se mai angajează”.

Uneori, desigur, aceste explicații pot fi reale, dar pot afirma că se remarcă și o explicație mai puțin vizibilă pentru candidat și care ține de dinamica pieței muncii.

Oricât de umană ar fi activitatea de resurse umane, ea are și o logică economică, statistică și, uneori, aproape matematică, dovedită în timp si regasită în literatura de specialitate.

În literatura de management al resurselor umane, piața muncii este analizată inclusiv prin raportul dintre oferta de forță de muncă și cererea angajatorilor. Într-o piață a angajatorului, numărul persoanelor disponibile este mai mare decât numărul oportunităților disponibile și angajatorul are o putere de selecție mai mare, iar concurența între candidați crește.

La polul opus se află piața candidatului, în care oferta de competențe este insuficientă în raport cu cererea angajatorilor. Candidații cu experiență și competențe căutate pot primi mai multe oferte, pot negocia mai mult și pot selecta mai atent compania în care vor să lucreze.

Este una dintre formele prin care piața muncii se ajustează în raport cu economia, demografia, disponibilitatea competențelor și nevoile companiilor, dar problema este că aceste schimbări nu se produc instantaneu și nici nu sunt uniforme.

De aceea, atunci când spunem că „piața muncii este a angajatorului” sau că „este a candidatului”, trebuie să înțelegem că aceasta este o fotografie generală; în interiorul ei sunt prezente foarte multe piețe nișate, cu raporturi diferite între cerere și ofertă.

În literatura de specialitate, relația dintre piața muncii și ciclurile economice este un reper important pentru workforce planning. Nu pot susține ca există însă un calendar universal în care, după un anumit număr exact de ani, piața trebuie să treacă dintr-o fază în alta, putând vorbi despre repere orientative.

O perspectivă utilă este aceea a unui ciclu mai larg, de aproximativ 7–10 ani, în interiorul căruia raportul dintre oferta și cererea de forță de muncă poate trece prin perioade diferite. Intervalul de 3–5 ani poate fi privit ca o perioadă de sedimentare și relativă stabilizare a unui nou raport între cerere și ofertă, înainte ca presiunile economice, demografice sau tehnologice să înceapă să modifice din nou echilibrul.

Important este să nu transformăm aceste intervale în formule rigide. Pentru un profesionist HR, valoarea acestei perspective nu stă în a spune „în anul următor se schimbă piața muncii”, ci în a înțelege că ceea ce vedem astăzi nu reprezintă neapărat o stare permanentă a pieței, ci o dinamică aproape normală.

Problema CV-urilor nevizualizate- una dintre nemulțumirile candidaților

Să presupunem că o companie publică un anunț pentru un post pentru care primește foarte multe aplicații.

Recrutorul nu este obligat să aștepte până la expirarea celor 15, 20 sau 30 de zile de valabilitate ale anunțului pentru a începe selecția, dacă în primele zile are deja un număr suficient de candidați care corespund criteriilor esențiale.

Procesul de recrutare activă și întocmirea listei scurte sunt în scurt timp epuizate ca și etape prealabile, și atunci în mod logic, candidații care au aplicat mai târziu, pot să ajungă să nu fie contactați, deși sunt valoroși ca și pregătire și capacități. Pur si simplu, înseamnă că raportul dintre numărul de candidați și numărul de locuri disponibile influențează profund procesul de recrutare, iar angajatorul își poate permite să fie mult mai selectiv.

Pentru candidat, asta înseamnă că merită să înțeleagă exact postul pentru care aplică, să își adapteze candidatura și să facă foarte ușor de identificat competențele relevante; un CV foarte lung, în care sunt înșirate toate activitățile profesionale, toate cursurile, toate proiectele de voluntariat și fiecare etapă educațională, poate fi mai puțin eficient decât unul în care experiența relevantă pentru postul respectiv este evidentă.

Aici am putea spune că m-am referit doar la responsabilitatea candidatului, însă nu aș vrea să neglijez o clipă responsabilitatea companiei și ce înseamnă maturitatea într-un proces de recrutare

Dacă poziția este ocupată sau dacă bazinul de candidați este deja suficient pentru procesul de selecție, închiderea anunțului de recrutare este un gest de maturitate și responsabilitate față de aplicanți și nu este  corect să lăsăm un anunț activ săptămâni întregi doar pentru că platforma ne permite.

Și aici apare o diferență pe care, din perspectiva mea de specialist HR, merită să o facem: nu întotdeauna ne interesează să fie identificabili cât mai mulți candidați ci ne interesează să fie candidații relevanți.

Din aceeași perspectivă, anunțurile repetitive pentru aceeași poziție merită privite cu atenție, pentru că repetarea unui anunț nu înseamnă automat că este o problemă. Poate fi vorba despre extinderea echipei, recrutări succesive sau o nevoie reală care reapare. Dar pentru un candidat atent, un anunț identic care apare în mod repetat poate deveni un semnal de întrebare: în real avem o fluctuație ridicată sau este dificil de ocupat locul de muncă sau anunțul este folosit și ca instrument de promovare a companiei?

Nu cred că trebuie să tragem concluzii înainte de a cunoaște contextul, dar cred că trebuie să fim conștienți de ce transmite un anunț de recrutare dincolo de intenția noastră inițială.

Un alt punct de vedere pe care cred că trebuie să-l exprim este cel legat de transparența salarială și impactul ei asupra dinamicii și reglării pieței muncii, în acest context. Chiar dacă nu intru aici într-o analiză legislativă a transparenței salariale, cred că există o obligație profesională care merge dincolo de ceea ce ne cere sau nu, legea.

Dacă știm ce putem oferi, de ce să nu comunicăm cât mai clar? Pentru că o plajă salarială reală nu este doar un avantaj pentru candidat. Este și un instrument de eficientizare a recrutării.

Un candidat care urmărește un anumit nivel de venit poate decide singur dacă oferta este relevantă pentru el, se auto-triază, iar pentru recrutor asta poate însemna mai puține aplicații, dar mai multă relevanță.

Un alt concept pe care l-aș urmări este că piața muncii nu se modifică numai prin intermediul lentilei economice, și aici cred că modelele clasice de HR trebuie privite cu puțină flexibilitate.

Literatura de specialitate ne oferă repere extrem de utile, iar lucrările lui Michael Armstrong rămân relevante tocmai pentru că leagă practica HR de contextul în care aceasta funcționează. Ediția a 17-a a Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, publicată în 2026, include explicit teme noi privind inteligența artificială, systems thinking, munca hibridă și transformarea competențelor necesare profesioniștilor HR. Include, de asemenea, workforce planning ca zonă distinctă a practicii HR.

Dar literatura ne oferă modele, noi trebuie să le aplicăm în realitatea actuală – cu  diferențele care se nasc tocmai din evoluție. Pe lângă ciclurile economice, demografie, restructurări, expansiunea sau restrângerea businessurilor și deficitul de competențe, trebuie să adăugăm un factor care schimbă deja modul în care privim anumite posturi: inteligența artificială.

Știm că AI nu înseamnă doar apariția unor profesii noi, ci și automatizarea unor sarcini care până ieri erau executate exclusiv de oameni. Dacă o activitate repetitivă poate fi realizată mai rapid, cu un cost mai mic sau cu un nivel de precizie superior prin utilizarea tehnologiei, nevoia pentru anumite tipuri de muncă se poate reduce. Asta nu înseamnă că dispar automat locurile de muncă, dar înseamnă că se schimbă structura cererii de muncă.

Analizele europene arată că impactul AI asupra ocupării este inegal: tehnologia poate susține productivitatea și ocuparea în anumite categorii, în timp ce lucrătorii cu calificare redusă, tinerii și regiunile structural mai vulnerabile sunt mai expuși efectelor negative.

Sunt suficient de multe articole, webinare, în care se vorbește despre impactul AI asupra muncii, astfel încât nu am să mai insist decât asupra unui singur aspect: ne impactează și pe noi, practicienii de HR, la orice nivel profesional suntem, pentru că trebuie să regândim structuri de organizații, bugete, recrutări, disponibilizări – gestiunea întregului ansamblu de resursă umană a companiei.

Pe lângă economie și tehnologie, dispunem de un context geopolitic dificil, schimbări legislative, presiune fiscală, inflație, costuri energetice, conflicte și incertitudine. Iar când o companie nu este sigură de ceea ce se va întâmpla în următoarele 12 luni, este firesc să devină mai prudentă în ceea ce privește dinamica de personal.

În UE se constată deja semne de încetinire a pieței muncii, în timp ce deficitul de competențe persistă în numeroase ocupații.

Și poate că aici apare una dintre cele mai interesante contradicții ale momentului. Pe de o parte, companiile spun că nu găsesc forță de muncă pentru anumite ocupații, pe de altă parte, candidații spun că aplică zeci de CV-uri și nu sunt chemați la interviu.

Am putea privi situația ca pe un conflict între generații, între așteptările candidaților și exigențele angajatorilor.Dar poate că explicația este mai simplă și mai puțin personală: când se suprapun simultan deficit de competențe în anumite ocupații și excedent de forță de muncă în altele.

Publicarea, în august 2026, a Listei oficiale a ocupațiilor deficitare din România face această diferență foarte vizibilă. Ordinul nr. 1.073/2026, publicat în Monitorul Oficial nr. 649 din 6 august 2026, aprobă o listă de 289 de ocupații deficitare, construită pe baza datelor și consultărilor prevăzute de metodologia legală. Lista include ocupații din domenii foarte diferite, de la agenți comerciali, lucrători în servicii și HoReCa până la numeroase ocupații tehnice și industriale.

Faptul că, în același timp, ocupații oficial recunoscute ca deficitare și segmente în care numărul candidaților depășește mult numărul posturilor disponibile nu este o contradicție. Este exact ceea ce înseamnă o piață a muncii fragmentată, iar aici poate apărea și un decalaj de percepție între generații.

Candidații care au intrat pe piața muncii într-o perioadă în care balanța era mai favorabilă lor pot păstra anumite așteptări privind negocierea, flexibilitatea, timpul de răspuns sau condițiile de recrutare. Angajatorii, confruntați cu un bazin mai mare de candidați pentru anumite roluri, pot deveni simultan mai exigenți și mai selectivi; niciuna dintre părți nu este, prin definiție, „vinovată”.

Dar dacă fiecare continuă să opereze după regulile unei piețe care nu mai există, ambele părți pierd: candidatul poate pierde oportunități pentru că nu își adaptează candidatura la noul raport de forțe iar angajatorul poate pierde candidați buni pentru că tratează piața exclusiv prin prisma volumului și a puterii de selecție.

Mai poate fi un aspect pe care îl consider important pentru profesioniștii HR care lucrează în companii multinaționale: o strategie de business stabilită la nivel regional sau global nu se transferă întotdeauna mecanic într-o piață locală. România are propriile particularități: costul total al forței de muncă, fiscalitatea, disponibilitatea anumitor competențe, demografia, migrația, distribuția regională a forței de muncă și dimensiunea bazinului de candidați.

Pentru o companie globală, decizia privind o poziție nu se ia întotdeauna doar în funcție de nevoia locală de recrutare. Poate se remarcă un calcul mai larg privind costurile, productivitatea, automatizarea, distribuirea activităților între țări și strategiile regionale de business.

De aceea, specialistul HR din România trebuie să poată face mai mult decât să execute o strategie primită de la sediul regional, fiindcă trebuie să poată explica ce înseamnă acea strategie în realitatea pieței românești.

Consider oportun să mă opresc și la câteva considerații în ceea ce privește dinamica în IMM-uri, care reprezintă în acest moment peste 98% din numărul de persoane juridice din România și absorb forță de muncă de peste 67%, din total angajați.

Un IMM care își reduce activitatea, își suspendă proiectele sau iese din piață nu pierde doar angajatorul respectiv, ci dispare și un număr de oportunități pentru oameni care poate nu ar fi fost selectați de o corporație: absolvenți, persoane aflate la început de carieră, oameni care își schimbă domeniul, persoane cu experiență mai redusă sau candidați care au nevoie să își reconstruiască traseul profesional.

Dacă astfel de businessuri dispar într-un număr semnificativ, efectul asupra pieței muncii poate fi mai mare decât arată simpla statistică a locurilor vacante. Astfel, nu aș lua niciun interval de 5, 7 sau 10 ani ca pe o promisiune că piața se va echilibra exact atunci, pentru că rotația economică ne oferă repere, nu calendare, și date fixe.

Pentru cei familiarizați cu domeniul resurselor umane, de mult timp, semnele de schimbare a dinamicii de putere sunt mai ușor gestionabile, dar veșnic adaptabile în funcție de contextele de care am amintit mai sus. Însă las câteva repere, poate de interes, pentru cei care nu sunt în domeniu sau doresc să aibă și o altă viziune asupra momentului actual.

Ce se schimbă atunci când oferta de candidați este foarte mare?

Se schimbă inclusiv criteriile de selecție; un exemplu foarte vizibil în ultimii ani este munca remote.

Într-o perioadă în care candidatul avea o putere de negociere mai mare, posibilitatea de a lucra remote sau într-un sistem hibrid putea fi unul dintre criteriile prin care candidatul selecta compania. Într-un context în care bazinul de candidați este mai mare, balanța se poate modifica, sensibil.

Un criteriu care părea secundar pentru angajator poate deveni important: disponibilitatea imediată. Întrebarea „Când poți începe?” poate ajunge să conteze aproape la fel de mult ca „Ce știi să faci?”. Și asta nu pentru că un candidat disponibil mâine ar fi automat mai valoros decât unul care are un preaviz de 20/45 de zile ci pentru că, atunci când puterea de selecție se mută către angajator, acesta poate introduce în ecuație criterii care anterior aveau o importanță mai redusă.

Pentru HR, aici este importantă o distincție: ce este relevant pentru business și ce este doar convenabil pentru recrutare, și un profesionist HR trebuie să știe diferența.

În România, în HR ajung oameni cu trasee educaționale și profesionale foarte diferite și este un lucru bun. Nu cred că un specialist HR trebuie definit exclusiv de facultatea pe care a absolvit-o dar, indiferent de punctul din care venim, trebuie să învățăm să citim piața, nu doar să publicăm un anunț, să înțelegem de ce un business îngheață recrutarea, să înțelegem de ce un grup internațional își mută anumite activități dintr-o țară în alta, să înțelegem ce înseamnă fiscalitatea pentru costul real al unui angajat.

Și, mai ales, să înțelegem că piața muncii nu este doar locul în care recrutăm oameni. Este mediul în care se întâlnesc oamenii, businessul, economia și deciziile de HR.

Dar toate acestea, deși sunt foarte puțin exemplificate mai sus, nu ar trebui să șteargă latura umană și să ne facă mai aplecați spre interacțiunea cu candidații sau colegii din echipă.

Piața se schimbă și HR-ul trebuie să se schimbe împreună cu ea.Nu cred că putem spune cu certitudine cum va arăta piața muncii peste 5 sau 7 ani, dar putem însă observa direcțiile care se conturează.

Economia europeană încetinește cu o piață a muncii care începe să dea semne de răcire, dar în care este evident încă deficit de competențe în numeroase ocupații, schimbări demografice, presiuni asupra businessurilor, transformări tehnologice și AI care începe să schimbe inclusiv structura muncii.

În România, exisă o perioadă de ajustare economică în 2026, cu scăderea ocupării și o creștere estimată a șomajului, dar cu perspectiva unei reveniri în 2027.

De aceea, cred că următorii unul-doi ani merită priviți cu atenție, nu doar prin cifra șomajului, nu doar prin numărul de anunțuri, ci prin calitatea și structura locurilor de muncă disponibile, prin competențele căutate și prin capacitatea reală a businessurilor de a absorbi forța de muncă.

Poate că vom avea simultan două realități aparent contradictorii: companii care nu găsesc anumite competențe și candidați care aplică zeci de ori fără să fie chemați la interviu.

Nu este neapărat o contradicție, ci este doar piața muncii într-un proces ciclic, normal de reașezare și readaptare, iar rolul HR-ului nu este să aleagă automat între companie și candidat ci să înțeleagă mecanismul care produce această diferență și să poată explica, cu profesionalism, de ce se întâmplă.