Un material de Corina Neagu, International HR Strategist, EMCC Senior Practitioner Mentor & Coach DARE (Development Advice & REsources)

 

Un om de douăzeci și ceva de ani, care nu a fost concediat niciodată în viața lui, mi-a mulțumit pentru ghidul de reconversie profesională pe care tocmai l-am lansat. Am rămas cu mesajul acela în minte toată ziua, pentru că el spune ceva despre profesia noastră, nu despre ghid.

William Bridges a arătat că orice tranziție începe cu un final, nu cu un început. Ordinea aceasta nu se poate inversa și nu se poate scurta. Între ce s-a terminat și ce nu a început încă există un interval pe care el îl numește zona neutră, cea mai neplăcută parte a procesului și singura în care se produce ceva.

Ca profesioniști de HR, noi administrăm de obicei finalul: decizia, preavizul, ultima zi. Zona neutră o lăsăm integral în seama omului. Un ghid nu o poate parcurge în locul lui, dar poate face ca intervalul acela să fie mai scurt, mai ieftin și mai puțin umilitor. Cam asta e ce mi-am propus cu acest ghid.

În orice conversație de plecare stau față în față doi oameni cu acces radical diferit la informație. Unul dintre ei știe diferența dintre art. 61 lit. d) și art. 65, între „omul nu mai corespunde” și „postul dispare”, și știe că prima variantă cere evaluare prealabilă, iar a doua o cauză reală și serioasă. Știe că decizia produce efecte de la data comunicării, nu de la data la care i s-a spus ceva la cafea. Știe că, în instanță, angajatorul nu poate invoca alte motive decât cele scrise în hârtia aceea. Știe că sarcina probei îi revine lui, prin art. 272.

Celălalt află toate acestea în ziua în care i se întâmplă, adică exact în ziua în care nimeni nu are luciditatea necesară pentru a cita din Codul muncii.

Asimetria asta nu e ilegală. E doar felul în care s-au așezat lucrurile, iar noi, cei din resurse umane, ne-am obișnuit cu ea până când am încetat să o mai vedem. Am scris capitolele juridice din ghid pentru că, în ani de consultanță și de dosare de litigiu, am văzut prea des aceeași scenă: acordul părților, propus prietenos, semnat pe loc, în aceeași ședință, de un om care nu știa că semnătura aceea închide practic dreptul de a contesta și că, în funcție de formulare, poate atinge și accesul la indemnizația de șomaj.

Forumul Economic Mondial estimează că 39% dintre competențele-cheie cerute pe piața muncii se vor schimba până în 2030, cu 170 de milioane de locuri de muncă nou create și 92 de milioane desființate în același interval. Plusul net arată bine în comunicate. În viața oamenilor, el înseamnă înlocuire, nu creștere lină.

Dincolo de asta, România stă printre ultimele țări din Uniunea Europeană la participarea adulților la formare continuă: aproximativ 5%, față de o medie europeană de peste 11%, pe aceeași fereastră de măsurare. Ținta noastră pentru 2030 e de circa 17%. Distanța dintre unde suntem și unde ne-am propus să ajungem este, tradusă onest, distanța dintre a fi angajabil și a spera să nu se schimbe nimic.

Într-un astfel de context, un om care nu știe ce i se cuvine legal nu negociază, ci acceptă. Un om care nu știe cât costă tranziția în bani nu planifică, ci speră. Iar speranța, ca instrument de management al carierei, are o rată de succes documentat aproape imposibilă.

Ce am pus în ghid

Patruzeci și ceva de pagini, structurate pe decenii de viață profesională, de la douăzeci și ceva până dincolo de vârsta de pensionare, pentru că un om de 27 de ani și unul de 57 nu au aceleași pârghii și nici aceleași riscuri. Un capitol despre bani în care detaliez costul minim lunar calculat pe extrase bancare, durata realistă a tranziției, pragul de renunțare stabilit la rece, înainte de start. Două capitole despre concediere, inclusiv despre cea abuzivă, cu articolele pe masă și cu termenele de 30 și 45 de zile marcate acolo unde se pierd cele mai multe cauze. Un capitol despre antreprenoriat tratat ca opțiune de carieră, nu ca religie. Un plan de nouăzeci de zile care se poate urmări în implementare. Și două anexe: ce ceri, în scris, în ziua în care pleci, cu model de e-mail gata de copiat.

De ce cred că e treaba noastră

Există o obiecție previzibilă: de ce ar vrea un profesionist de HR ca oamenii din organizația lui să știe toate acestea?

Răspunsul e practic, nu moral. Un om informat este un interlocutor previzibil. Restructurările făcute corect nu au de ce să se teamă de salariați care citesc, se tem de ei doar cele făcute prost. Iar omul pe care îl restructurezi azi este candidatul pe care îl vei căuta peste doi ani, recomandarea pe care nu ți-o va mai da niciodată sau reclamantul dintr-un dosar care s-ar fi putut evita cu o conversație onestă și un preaviz corect.

Reconversia nu e o poveste despre curaj, ci o poveste despre informație și despre timp cumpărat. Informația înseamnă să știi ce ți se cuvine legal, cât costă tranziția și ce anume din tine se vinde în altă parte. Timpul cumpărat înseamnă banii puși deoparte care-ți permit să spui „nu” unei oferte proaste. Curajul apare singur când primele două există și lipsește cu desăvârșire când lipsesc ele.

Herminia Ibarra scrie, în Working Identity, că învățăm cine suntem practicând, nu teoretizând. Propoziția pare o observație de psiholog, dar este, de fapt, o instrucțiune practică. Treizeci de ore de contact real cu o meserie produc mai multă claritate decât trei luni de reflecție onestă, iar oamenii care așteaptă să se lămurească înainte de a mișca ceva așteaptă, de obicei, până le mișcă altcineva în locul lor.

Reconversia nu începe în ziua în care ai înțeles ce vrei, începe în ziua în care faci, prost și pentru prima dată, lucrul la care te uiți de doi ani.

 

Află tot ce e nevoie să știi despre reconversia profesională! Ghidul este gratuit, disponibil aici.

© DARE · Development Advice & Resources. The Human Centered Approach · We care.