“În anul 2024, am observat o tendință a angajatorilor de a reveni la modelul tradițional de lucru, preferând prezența fizică a angajaților la birou. Cu toate acestea, este important de menționat că mulți dintre profesioniști s-au adaptat la munca de la distanță și preferă acest mod de lucru”, afirmă Maria Ticu, Senior Recruiter, Randstad România, în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro.

Rezultatele cercetării Randstad Romania Workmonitor 2024 confirmă această tendință. Conform acesteia, peste două treimi dintre angajații români au luat decizii de viață, precum mutarea în altă casă sau îngrijirea unui animal de companie, estimând că munca de acasă va deveni normalitate. 38% chiar ar lua în considerare renunțarea la locul de muncă dacă angajatorul le-ar cere să petreacă mai mult timp la birou, iar 40% spun că munca de acasă este un aspect asupra căruia nu sunt dispuși să negocieze. În același timp, 39% au fost rugați să vină la birou mai des decât în urmă cu șase luni, ceea ce arată că există o nepotrivire între ceea își doresc talentele și ceea ce primesc. Această schimbare de paradigmă poate genera dificultăți în atragerea și retenția talentelor în cadrul organizațiilor.

“Pe baza analizelor de piață pe care le-am realizat, estimăm că dezbaterea dintre angajatori și angajați cu privire la întoarcerea la birou va continua. Pentru prima dată în ultimii ani, salariul nu mai conduce detașat în topul factorilor de motivare a forței de muncă, acesta s-a clasat la egalitate cu echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Personal, cred că este esențial să se găsească un echilibru între cerințele organizației și nevoile angajaților pentru a atenua criza de talente și a asigura o productivitate și o satisfacție crescute în cadrul locului de muncă. În ceea ce privește compania Randstad, aceasta promovează o cultură organizațională care încurajează flexibilitatea și comunicarea deschisă între manageri și angajați. Aici, accentul se pune pe bunăstarea și dezvoltarea personală a angajaților, oferindu-le un mediu de lucru care să le permită să își atingă potențialul maxim”, explică Maria Ticu.

„Un angajat fericit echivalează cu o companie prosperă”

Atunci când vine vorba despre beneficiile capabile să îi motiveze pe angajați să fie cu adevărat implicați în succesul companiei, pe lângă salariu și echilibrul dintre viața profesională și cea personală, menționate anterior, în top 7 se mai situează siguranța locului de muncă – importantă pentru 93% din angajații români, sprijinul pentru sănătatea mintală (88%), zilele de concediu anual (87%), asigurările de sănătate/beneficiile medicale (87%), flexibilitatea programului de lucru (84%), conform studiului Randstad Romania Workmonitor 2024.

Interlocutoarea noastră ne-a oferit și propria perspectivă de angajat. “Mereu am fost în căutare să fac parte dintr-un mediu în care să fiu ascultată, susținută și să primesc feedback, astfel încât să devin cea mai bună variantă a mea. În Randstad, am găsit ceea ce căutam. Aici se pune accent pe bunăstarea personalului, pe relația manager-angajat, unde mereu mă simt confortabil să vorbesc despre nevoile mele și nu îmi este frică să îmi exprim părerea sau să îmi expun dorințele. Mereu o să fiu de părere că un angajat fericit echivalează cu o companie prosperă. Mă consider norocoasă că pot vorbi liber atât cu managerii cât și cu colegii mei, sunt tipurile de persoane cu care pot să discut deschis, iar acest lucru se aplică și în relația cu oricine altcineva din companie”.

Echipa din care face parte Maria Ticu este diversă, ceea ce reprezintă un atu. “Nu există moment în care, dacă întâmpină cineva o problemă sau are dificultăți în îndeplinirea sarcinilor, să nu ne strângem și să generăm idei împreună pentru a găsi soluții. Suntem mereu uniți și ne străduim să menținem un mediu de lucru plăcut și productiv. De altfel, dacă în 2023 cuvintele cheie ale anului erau incluziunea și diversitatea, în 2024 acestora li s-a adăugat echitatea, după cum a relevat cercetarea Randstad Romania Employer Brand 2024. Îmbrățișarea diferențelor, găsirea unui numitor comun și atitudinea imparțială a liderului sunt esențiale pentru a crea o echipă unită și pentru a genera rezultatele mult dorite”.

„Un recruiter trebuie să fie un sprijin pentru candidați”

Pentru a vorbi despre inovațiile actualei perioade în procesul de recrutare, am fost curioși să aflăm care este perspectiva unui recruiter din echipa liderului mondial în servicii de recrutare. “Abordarea noastră este una consultativă. De altfel, motto-ul nostru la nivel de grup în acest an este unul care ne inspiră foarte mult: «Partener pentru talente». Cum se traduce acest lucru în cazul meu? Sunt o persoană deschisă, care își tratează candidații cu respect și încearcă să intre împreună cu ei în procesul de recrutare, oferindu-le sprijinul și încrederea de care au nevoie. Îmi propun mereu să fiu un recruiter accesibil, cu care candidații să se simtă confortabil să interacționeze, și evit pe cât posibil distanțarea în procesul de recrutare. Din punctul meu de vedere, rolului unui recruiter modern este de a fi un sprijin pentru candidați și de a-i ajuta să își evalueze potențialul potrivirii pentru job-ul respectiv. O atitudine prietenoasă și furnizarea tuturor informațiilor necesare sunt esențiale în acest proces. Faptul că am depășit 125.000 de candidați în baza noastră de date Randstad din România, din care doar 25.000 sunt persoane pe care le putem face ușor disponibile prin interviuri și evaluări, validează impactul acestei abordări”.

Maria subliniază că oferirea de feedback, informații și consiliere contribuie la crearea unui proces de recrutare plăcut pentru candidați. “Atât eu, cât și colegii mei, nu ne limităm la simpla recrutare, ci le oferim candidaților consultații gratuite privind cariera lor, bazate atât pe cunoștințele noastre din piață, cât și pe experiența noastră personală. La urma urmei, toți am fost la un moment dat candidați în căutarea unui loc de muncă. Dacă ar fi să sintetizez, 3 abordări sunt apreciate de talente: menținerea unei relații strânse cu candidații, oferirea de feedback prompt și disponibilitatea arătată pe parcursul întregului proces de recrutare, facilitând astfel desfășurarea acestuia fără probleme”.

Studiul Randstad Romania HR Trends 2024 a relevat faptul că fenomenul de ghosting se menține încă în actualitate; 66% din liderii de afaceri chestionați au declarat că se confruntă cu provocarea de a menține interesul candidaților pe parcursul întregului proces de recrutare. Însă Maria și colegii săi au reușit să înțeleagă acest mecanism și dezvoltă permanent instrumente de prevenire a acestei atitudini. „Această distanțare apare deseori din cauza temerilor legate de eșecul procesului de recrutare, lipsa încrederii angajatorului și a lipsei de comunicare între candidați și recruiteri. Recrutez atât pentru poziții cu un volum mare de candidați, cât și pentru poziții individuale, și în urma analizei mele, consider că aspectele cele mai importante sunt relația construită cu fiecare candidat în parte și abordarea personalizată în funcție de fiecare persoană cu care colaborăm, pentru a asigura succesul procesului de recrutare”, arată intervievata.

„CV-ul reprezintă cartea de vizită a unei persoane”

O întrebare pe care Maria Ticu o consideră extrem de utilă și benefică atât pentru recruiteri, cât și pentru candidați este cea referitoare la criteriile pe care le ia în considerare atunci când evaluează un CV sau o cerere de angajare.

„În primul rând, un CV reprezintă cartea de vizită a unui candidat și primul său punct de contact cu angajatorul. De aceea, îi îndemn pe candidați să își elaboreze CV-ul cât mai complet și mai lizibil posibil, oferind informații concrete despre experiența lor anterioară, inclusiv activități precum voluntariatul, certificările obținute și cunoștințele de limbi străine”.

În al doilea rând, Maria consideră că abordarea consultativă în a afla ce îi motivează pe candidați în legătură cu rolul este crucială. “Întotdeauna aleg să discut cu aceștia pentru a înțelege cu adevărat dacă își doresc să facă parte din compania noastră și care sunt motivele care îi determină să aplice pentru poziție. Un candidat cu o motivație puternică și cu dorința sinceră de a face parte dintr-o anumită organizație indică o probabilitate mai mare de succes în procesul de angajare și, implicit, o mai mare șansă de a rămâne în companie pe termen lung”.

„Resursele umane nu înseamnă doar gestionarea proceselor și a politicilor, ci și comunicare și relaționare cu ceilalți”

Printre cele mai importante lecții învățate de interlocutoarea noastră este aceea că adaptarea continuă este cheia pentru fi relevanți și eficienți, într-o lume a muncii aflată în schimbare rapidă. “Gestionarea proiectelor și abordarea fiecărui rol și situație în mod individual devin prioritare. Acestea nu sunt importante doar în recrutare, ci și în toate aspectele resurselor umane”.

Ea adaugă că, pe lângă gestionarea proceselor și a politicilor, managementul resurselor umane are o importantă componentă de comunicare și relaționare cu ceilalți, empatia și înțelegerea fiind cruciale.

„Mă las constant ghidată de angajamentul față de creșterea mea profesională și personală, dar și de conștientizarea contribuției la succesul organizațiilor client și la îmbunătățirea vieții oamenilor. În același timp, împreună cu toții colegii mei, avem ambiția de a deveni partenerul cel mai valoros pentru talente, înțelegându-le nevoile și furnizând soluții specializate, adaptate de la nivel global la specificul local”, concluzionează Maria Ticu.