O analiză de Gabriela Andrei, HR Lead

 

Anul 2025 aduce provocări continue legat de managementul talentelor, în ciuda stagnării economice previzionate. Costurile salariale vor crește sub presiunile inflaționiste in România, iar deficitul de forță de muncă și talente nu se va diminua. Piața muncii pare a fi într-un punct de stagnare, denumit deja „The Great Stay”, cu o dinamică puternic diminuată. Totuși, într-o piață stagnantă, devine din ce în ce mai dificil să recrutezi talente și profile de nișă, ceea ce necesită eforturi mai mari și acțiuni suplimentare. Indiferent dacă vorbim de o dinamică crescută sau de stagnarea pieței, acțiunile de employer branding trebuie să fie continue. Un studiu Mercer (2025) arată că 50% dintre Chief Human Resources Officers sunt îngrijorați în legătură cu deficitul de talente, iar în rândul executivilor doar 30% au încredere că vor găsi talentele necesare pentru a îndeplini obiectivele și proiectele de creștere, ceea ce face ca recrutarea și atragerea talentelor să rămână un subiect strategic.

Deși atriția este în scădere, la fel este și angajamentul angajaților și acest fapt creează o problemă de performanță. Pentru angajatori, fenomenul denumit „The Great Stay” nu este îmbucurător, fiind asociat cu un alt fenomen cunoscut în literatura de specialitate drept „Silent Resignation”. Acesta se manifestă printr-un angajament scăzut, lipsa inițiativei, scăderea performanței și evitarea implicării. Angajații par a fi într-o stare de amorțire și așteptare blocantă. Ei se simt frustrați deoarece, deși nemulțumiți, se confruntă cu o piață a muncii înghețată și o economie sub presiunea inflației, fără a vedea o cale de ieșire. Gallup denumește acest fenomen „Great Detachment”, fiind opusul fenomenului „Great Resignation” din 2022. Mediul de business a fost perturbat de numeroase schimbări recente în domeniul tehnologic, geopolitic și în modul de lucru (echipe hibride și remote). Aceste schimbări au crescut considerabil incertitudinea, au redus predictibilitatea și coerența unui EVP. În multe cazuri, acestea au dus la epuizare și burnout, evidențiind ineficacitatea leadership-ului într-un peisaj nou și neanticipat. De aceea „Great Detachment” poate fi doar vârful aisbergului. Conform unui studiu Universum – Talent Outlook 2025, există un risc mare de declanșare a fenomenului „Great Re-Resignation”. Astfel, 1 din 3 dintre profesioniștii din Europa ia în considerare schimbarea angajatorului în 2025. Sondajul Universum a relevat că nemulțumirile celor care doresc să schimbe angajatorul în 2025 sunt legate de salariul de bază, oportunitățile de creștere profesională și interesul pentru programe de training – așteptări care nu sunt îndeplinite de angajatori. De asemenea, munca flexibilă, în regim remote sau hibrid, este un factor important, astfel încât 40% ar schimba locul de muncă pentru a obține mai multă flexibilitate. Insă, dincolo de eventualele nemulțumiri ale angajaților care ar putea genera fluctuații, este posibil ca dinamica pieței să se schimbe pe măsură ce condițiile economice se ameliorează. Prin urmare, ratele de atriție nu vor rămâne constante, iar organizațiile trebuie să se concentreze atât pe retenția și motivarea talentelor, cât și pe atragerea acestora.

Scăderea atriției sub nivelul din 2022, în ciuda unei diminuări a implicării angajaților, poate fi explicată prin gradul de incertitudine cu care ne confruntăm în economia turbulentă a zilelor noastre. Pe termen scurt, stagnarea atriției poate crea un moment de respiro pentru companii. Totuși, toate nemulțumirile care mocnesc în rândul angajaților pot genera o avalanșă de plecări imediat ce situația pieței se schimbă. Un studiu Gallup din 2025 arată că angajații sunt atrași de un nou rol dacă acesta le oferă un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, o creștere semnificativă a pachetului salarial, mai multă stabilitate și securitate a locului de muncă și oportunitatea de a face ceea ce știu mai bine. Dacă în trecut munceam din greu pentru a obține beneficii și timp liber în viitor, acum ne dorim un echilibru care să ne permită să trăim așa cum vrem în prezent. Această schimbare creează o mare provocare pentru angajatori, care trebuie să găsească soluții pentru a răspunde așteptărilor angajaților într-un mediu economic marcat de incertitudine crescândă si sa previna riscurile de turnover.

Conform unui sondaj global realizat de Korn Ferry (Global Total Rewards Pulse Survey, 2025), prioritățile companiilor pentru acest an vor include alinierea salariilor cu piața, atingerea unui nivel de echitate internă și retenția angajaților, în timp ce atragerea talentelor va fi deprioritizată. În contextul stagnării economice, companiile la nivel global caută să eficientizeze costurile salariale. Astfel, focusul va fi pe recrutarea pentru roluri-cheie, eliminarea rolurilor redundante, lansarea planurilor de îmbunătățire pentru angajații cu performanțe scăzute și înghețarea recrutărilor. Aproximativ 25-35% dintre companiile respondente au plasat aceste priorități în top. Korn Ferry a anunțat, de asemenea, că la nivel global, 84% dintre organizații vor acorda creșteri salariale pentru 80% dintre angajați în 2025. În România, creșterile salariale pentru 2025 vor fi în medie de 7.9% pentru angajați, indiferent de nivelul profesional sau industrie, comparativ cu media previzionată de 4% pentru țările din EMEA. În contextul unor bugete limitate, direcționarea resurselor trebuie să fie calculată și să ia în considerare ROI-ul pe termen scurt și mediu. Astfel, programele de recompense totale eficiente trebuie să fie corelate cu cele de recrutare și management al talentelor.

Companiile trebuie să își personalizeze strategiile de recompense în funcție de pool-ul de talente vizat, ariile critice pentru business și relevanța pentru diverse populații (din punct de vedere generațional, profesional etc.). Pentru a atrage talentele în rolurile-cheie, replicarea a ceea ce există deja pe piață se poate dovedi ineficientă. Este din ce în ce mai important să cunoaștem populația țintă, atât din organizație, cât și din afara ei, din punct de vedere demografic, generațional, educațional și profesional. Aceasta ne va ajuta să ajustăm strategia de recompense totale pentru a acoperi diverse nevoi, implementând astfel strategii incluzive și personalizate. Doar printr-o abordare holistică putem lua în considerare atât factorii de motivare igienici (un salariu care să acopere nevoile de bază) cât și alte arii care au un impact asupra angajamentului și motivației, cum ar fi managementul talentelor, design-ul proceselor organizaționale, un set-up de munca flexibil si echilibrat.

În conformitate cu Directiva UE privind transparența salarială, angajatorii trebuie să se concentreze pe practici de transparență în ceea ce privește compensațiile și beneficiile. Conform unei analize Mercer din ianuarie 2025, doar 46% dintre angajatori declară că angajații au o bună înțelegere a programelor de recompense totale. Acest lucru arată un mare potențial de îmbunătățire a comunicării acestor programe într-un mod inteligibil și accesibil. Un rol decisiv în acest sens îl au managerii, care, printr-o înțelegere mai bună a politicilor de recompense totale, vor putea explica și răspunde la eventualele întrebări ale angajaților.

În concluzie, într-o economie marcată de incertitudine, implementarea unor strategii de recompense eficiente și holistice va fi cheia pentru a naviga cu succes prin provocările anului 2025 si mai ales de a preveni efectele aisbergului “Great Stay”.