Directiva europeană privind transparența salarială devine unul dintre cele mai importante subiecte pentru angajatori, specialiști HR și echipe juridice. Termenul de implementare în legislația națională este 7 iunie 2026, iar companiile încep deja să își pună întrebări despre audituri interne, clasificarea posturilor, criterii obiective de salarizare și riscurile juridice.

În cadrul webinarului dedicat acestui subiect, Maria Posteucă, Avocat Dreptul muncii și Drept comercial și Mădălina Racovițan, Tax Partner, Head of People Services KPMG Romania, au discutat despre implicațiile practice ale directivei, provocările implementării și pașii concreți pe care organizațiile îi pot face încă de acum.

Care este stadiul actual al legislației?

În prezent, România are un proiect de lege publicat în dezbatere publică, care transpune într-o mare măsură directiva europeană. „Practic, ce găsim în proiectul de lege este o preluare destul de fidelă a directivei, cu puține modificări.”, a explicat Maria Posteucă, Avocat Dreptul muncii și Drept comercial.

Una dintre diferențele importante față de textul directivei este termenul de răspuns pentru solicitările angajaților privind informațiile salariale: „Directiva ne lasă să răspundem într-un termen de până la două luni. Legiuitorul român a impus un termen strict de 30 de zile”, a completat Maria.

Deși cadrul general există, multe aspecte practice rămân încă neclare: metodologia de evaluare a muncii egale, modelele de raportare și normele de aplicare. aceasta recunoaște că „Sunt încă multe necunoscute și mai multe neclarități”.

Ce trebuie să facă organizațiile chiar acum?

Mesajul principal al discuției a fost foarte clar: companiile nu ar trebui să aștepte publicarea tuturor normelor metodologice pentru a începe pregătirea.

Maria Posteucă a insistat asupra ideii de audit intern: „Ce ar trebui să facă fiecare companie, fie că vorbim de 2 angajați, fie că vorbim de 800 de angajați, este un audit intern al tuturor documentelor care au legătură cu remunerația.”

Acest audit ar trebui să includă:

  • contractele individuale de muncă;
  • contractele colective;
  • regulamentele interne;
  • politicile de bonusare;
  • politicile privind performanța;
  • clauzele de confidențialitate salarială.

Criterii-cheie pentru evaluarea posturilor

În cadrul directivei, evaluarea muncii egale sau de valoare egală trebuie realizată pe baza unor criterii obiective. Cele patru criterii principale sunt: competențe, efort, condiții de muncă și responsabilități.

Mădălina Racovițan, Tax Partner, Head of People Services KPMG Romania, explică necesitatea companiilor de a construi o arhitectură clară a posturilor: „Cel mai important, din punctul meu de vedere, este o creare a unui sistem în care tu să ai toate joburile puse pe categorii.”, a subliniat aceasta.

Mai mult, aceasta a explicat că, în acest proces, organizațiile trebuie să evalueze joburile, nu persoanele: „Noi nu evaluăm oamenii în acest proces, noi evaluăm joburi, adică responsabilitățile acelui job.” Ea a subliniat că există metodologii internaționale de evaluare a posturilor și că multe companii folosesc deja astfel de sisteme.

Directiva nu obligă salarii identice

Unul dintre cele mai discutate subiecte a fost legat de diferențele salariale dintre angajați. Invitatele au subliniat că directiva nu interzice diferențele de salarizare, ci obligă companiile să le poată justifica obiectiv: „Nu este vorba despre a-i plăti pe toți la fel”, a explicat Mădălina Racovițan.

În practică, acest lucru înseamnă că organizațiile trebuie să își definească foarte clar rolurile și să poată explica de ce anumite poziții sunt remunerate diferit.

Care sunt riscurile pentru angajatori?

Proiectul legislativ prevede sancțiuni contravenționale. Maria Posteucă a menționat că„Pot fi aplicate amenzi de la 10.000 până la 30.000 de lei.”

În plus, există riscuri suplimentare:

  • sesizări la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării;
  • controale ITM;
  • litigii de muncă;
  • solicitări de despăgubiri;
  • prejudicii de imagine.

Va genera transparența salarială conflicte?

Odată cu noile drepturi de informare, multe companii se întreabă cum va influența transparența salarială relațiile și dinamica internă. De asemenea, în cadrul unui sondaj realizat pe pagina de LinkedIn GlobalHRManager, am întrebat membrii comunității cum cred că va impacta transparența salarială cultura organizațională în 2026, iar 48% dintre respondenți sunt de părere că inițial va genera tensiuni.

Mădălina Racovițan a subliniat că succesul implementării depinde foarte mult de comunicare: „Depinde cum o implementezi și depinde cum o comunici.”

Puteți urmări discuția integrală pe canalul nostru de Youtube.

Acest webinar este la ediția 37 și face parte dintr-un program de comunicare profesională produs de Oameni și Companii, în cadrul comunității OSC-GlobalHRManager. Acest program este realizat cu sprijinul partenerului Rețeaua de Sănătate-Regina Maria și Alliance Healthcare – Cencora, Alphega Farmacie, Up România.

–––

Oameni și Companii construiește și administrează comunități profesionale organizate pe roluri și industrii. Comunitățile noastre se dezvoltă prin programe de comunicare: evenimente, webinare și conținut digital care generează dialog și relații durabile.

Cu peste 1.500 de evenimente și webinare și 150.000 de participări din 50 de domenii, Oameni și Companii administrează cel mai avansat ecosistem de comunități profesionale din România.