Pe 7 aprilie a avut loc a 34-a întâlnire a comunității OSC-GlobalHRManager, un program de comunicare dedicat specialiștilor din HR produs și administrat de Oameni și Companii. Acest webinar s-a axat pe incluziunea în ocuparea forței de muncă a persoanelor cu dizabilități din România.

Discuția a fost moderată de Letiția Dan, Head of Advocacy Initiatives, Oameni și Companii, iar invitatele acestei ediții au fost: Karla Manea, Consilier parlamentar, Camera Deputaților, și Eugenia Popa, Manager HR, ADV Group. Acestea au identificat barierele cheie, inclusiv costurile organizaționale, lacunele de informare, dificultățile de recrutare și percepțiile culturale, subliniind în același timp necesitatea unei mai bune coordonări între guvern, ONG-uri și companii.

„Reseie clar că undeva există niște bariere care trebuiesc rezolvate”

În România, cadrul legislativ privind angajarea persoanelor cu dizabilități este reglementat în principal de Legea nr. 448/2006, care acoperă atât drepturile acestora, cât și integrarea pe piața muncii.

Un articol central este Articolul 78, care stabilește dreptul la egalitate de șanse și obligația angajatorilor de a asigura locuri de muncă adaptate. Tot aici este introdusă și cota de 4%, conform căreia companiile cu peste 50 de angajați trebuie să încadreze persoane cu dizabilități în această proporție. Calculul cotei este reglementat de un ordin din 2022 ce prevede o serie de instrucțiuni: „Instrucțiuni care au fost considerate un pic greu de aplicat sau confuze de către mai multe persoane din piață”, ne-a explicat Karla Manea, Consilier parlamentar, Camera Deputaților, în deschiderea webinarului.

În situația în care această cotă nu este atinsă, angajatorii au două opțiuni:

  • fie plata unei taxe lunare către bugetul de stat,
  • fie o combinație între plata parțială a acesteia și achiziția de produse sau servicii de la unități protejate autorizate, entități care sprijină integrarea persoanelor cu dizabilități.

Datele ANAF, care arată un număr redus de persoane cu dizabilități angajate cu CIM și o creștere constantă a colectării taxei de dizabilitate, indică, așa cum subliniază Karla, existența unor blocaje în integrarea acestora pe piața muncii.: „Reseie clar că undeva există niște bariere care trebuiesc rezolvate.” a adăugat aceasta.

De asemenea, pentru a avea o imagine de ansamblu a cadrului legislativ privind angajarea persoanelor cu dizabilități, trebuie avute în vedere și:

  • Ordonanța 127/ 2024 (care modifică puțin legea 448 prin consultarea a cel puțin trei ONG și raportarea anuală a companiilor care au peste 50 de angajați),
  • Strategia Națională pentru drepturile persoanelor cu dizabilități 2022-2027,
  • Codul Muncii (pentru că stă la baza procesului de angajare).

Eugenia Popa, HR Manager, ADV Group, evidențiază, nu în ultimul rând, Legea nr. 219/2015 privind economia socială. Această lege reglementează cadrul în care funcționează organizațiile care urmăresc atât obiective economice, cât și sociale.

„Realitatea din companii nu este chiar roz”

Eugenia Popa, Manager HR, ADV Group, a explicat că oportunitățile de pe piața muncii pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în România sau structurate în jurul a două căi principale: angajarea prin piața muncii deschise, modelată prin sistemul cotei de 4% și prin angajarea prin unități protejate autorizate.

Atingerea cotei de 4% rămâne, în cele mai multe cazuri, un obiectiv mai degrabă teoretic. Majoritatea companiilor aleg variantele alternative prevăzute de lege, în special, plata taxei: „Această contribuție este tratată de cele mai multe ori ca un cost operațional previzibil deoarece unele companii consideră că este mai comod să plătească taxa decât să angajeze o persoană cu dizabilități”, a subliniat aceasta.

 „Există prejudecăți legate de modul în care arată dizabilitatea”

Din discuțiile și activitatea ei, Karla a structurat barierele în integrarea persoanelor cu dizabilități în 5 categorii:

  • Bariere organizaționale și de resurse: costuri percepute pentru adaptare și acomodare; lipsa unor procese dedicate incluziunii;
  • Bariere informaționale și de coordonare: lipsa de informații clare despre obligații și proceduri; absența campaniilor de informare;
  • Bariere în recrutare și intermediere: procese birocratice greoaie; conectare slabă între stat – ONG – companii
  • Bariere structurale și sistemice: politici neclare sau dificil de aplica; lipsa unor mecanisme reale de sprijin pentru angajatori
  • Bariere culturale și de percepție: meritocrație rigidă; percepții despre productivitate

Din perspectiva Karlei, informația care să ofere claritate în acest sens ar diminua existența acestor bariere: „Din experiența mea, am observat că, uneori, există prejudecăți legate de modul în care arată dizabilitatea, care împing procesul de selecție al unui candidat într-o anumită direcție. Tocmai de aceea, ar fi util să existe specialiști care să explice, să intermedieze și să ofere claritate, astfel încât aceste bariere percepute să dispară.”

 

Acest webinar este la ediția 34 și face parte dintr-un program de comunicare profesională produs de Oameni și Companii, în cadrul comunității OSC-GlobalHRManager. Acest program este realizat cu sprijinul partenerului Rețeaua de Sănătate-Regina Maria și Alliance Healthcare – Cencora, Alphega Farmacie, Up România.

–––

Oameni și Companii construiește și administrează comunități profesionale organizate pe roluri și industrii. Comunitățile noastre se dezvoltă prin programe de comunicare: evenimente, webinare și conținut digital care generează dialog și relații durabile.

Cu peste 1.500 de evenimente și webinare și 150.000 de participări din 50 de domenii, Oameni și Companii administrează cel mai avansat ecosistem de comunități profesionale din România.