Adriana Ivașcu, Senior Manager HR, Plan Design SRL: La nivel global observăm un trend în care multe companii renunță la procedura de evaluare a angajaților în favoarea unui feed-back imediat

“Monitorizarea sănătății angajaților este esențială pentru noi. Organizăm periodic evaluări medicale și oferim acces la consilieri sau psihologi, pentru a sprijini sănătatea psiho-emoțională prin serviciile de tip abonament contractate cu o rețea privată de clinici din România. Înțelegem că starea de bine a angajaților influențează direct productivitatea și siguranța atât la birou cât și pe șantier”, spune Adriana Ivașcu, Senior Manager HR, Plan Design SRL, în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro.

Potrivit acesteia, compania oferă bonusuri de performanță, prime sezoniere, oportunități de formare profesională în colaborare instituții și asociații profesionale gen Politehnica Timișoara – Facultatea de Construcții, Asociația Inginerilor Constructori Proiectanți de Structuri,  programe de recunoaștere a meritelor. Totodată, se investește în dezvoltarea angajaților prin cursuri tehnice și programe de leadership.

„În plus, oferim abonamente medicale la o rețea de clinici private. Sunt foarte apreciate, deoarece angajații beneficiază de acces rapid la servicii medicale de calitate. În cazul în care nu am aveam acest beneficiu, ar fi un aspect de luat în calcul, deoarece contribuie semnificativ la satisfacția angajaților. Noi încercăm să facem și o parte de prevenție în companie, prin participarea angajaților la diverse seminarii susținute de medici pe partea de nutriție, cardio, ergonomie, etc”, adaugă interlocutoarea noastră.

 

„AI-ul va automatiza complet procesele de resurse umane, fără nevoia de interfață umană”

Întrebată care care sunt modurile în care evaluează performanța și implicarea angajaților, Adriana Ivașcu menționează că sunt folosite evaluări anuale bazate pe KPI specifici fiecărui rol, feedback continuu de la colegi, precum și sesiuni de autoevaluare. “Implicarea se măsoară prin analiza gradului de participare la proiecte. La nivel global observăm un trend în care multe companii renunță la procedura de evaluare în favoarea unui feed-back imediat. Trăim într-o lume în care informația este la un click distanță, sens în care și evaluarea trebuie să țină pas cu rapiditatea și simplificarea proceselor. Și noi suntem în prezent într-un proces în care regândim evaluarea”.

În zona de vest a țării, în unele sectoare de activitate, datorită restrângerii activității,  în prezent acest proces de evaluare este folosit pentru a departaja oamenii în procesul de concediere. „Sunt oameni care timp de zece ani au avut evaluări foarte bune și înainte de concediere au fost transformate în foarte slabe. Acest fapt aruncă un mare semn de întrebare asupra scopului și eticii evaluării, iar angajații îl percep ca unul subiectiv, scăzând încrederea lor în acest instrument de resurse umane. Pentru noi procesul trebuie să fie relevant și dorim ca oamenii să facă performanță, iar la final să fie remunerați corespunzător pentru acest lucru, adică evaluarea să ducă și la un rezultat concret”, explică managerul de HR.

Adriana Ivașcu mai spune că organizația utilizează AI pentru screening-ul din aplicații, analiza datelor de performanță și generarea rapoartelor de evaluare a angajaților, project management de resurse umane. Aceste aplicații ajută la economisirea timpului și luarea unor decizii mai informate.

„Departamentul de resurse umane, în decursul timpul s-a diversificat foarte mult ca și activitate și și-a asumat mai multe roluri în organizație, inclusiv de business partener în creșterea businessului. Deocamdată pe piață nu există un AI care să integreze toate procesele de resurse umane, ci doar softuri care să asigure o digitalizare a proceselor și raportare, în care tot omul introduce inputul. Mai mult, sunt destul de multe voci din resurse umane care critică capacitatea actuală a AI-ul de a automatiza complet procesele. Eu aș spune că deocamdată suntem în epoca de piatră a AI-ul, dar situația se va schimba complet în viitor și AI-ul clar va automatiza complet procesele de resurse umane, fără nevoia de interfață umană. Probabil ca în viitor departamentul de resurse umane își va schimba și denumirea”.

„Ca și umanist aș spune că AI-ul trebuie văzut ca și o unealtă a creației umane. Istoria și preistoria sunt marcate de ‚homo faber’ cum îl numește filosoful francez Henri Bergson, adică omul meșteșugar, cel care concepe unelte. Dacă AI-ul va înlocui omul meșteșugar, atunci omul va trebui să se întoarcă la destinul creator, de om inteligent, axat mai mult pe inovație și explorare de noi orizonturi. În domeniul în care activez, aș da ca un exemplu de viitor, construcțiile spațiale, baze, habitate umane, inovația pe partea de materiale de construcții pe măsură ce omul va explora cosmosul și va descoperi minerale, elemente noi”.

 

„În 2025 vom vedea reduceri destul de mari din pachetele extra salariale la companii”

Am vrut să aflăm de la Adriana Ivașcu în ce mod au afectat măsurile fiscale din acest an activitatea companiei din perspectiva resurselor umane. „Da, schimbările fiscale au crescut costurile salariale. Am analizat impactul acestor măsuri și am ajustat bugetele, fără a afecta salariul net a angajaților, pentru a menține fidelitatea acestora. În domeniul construcțiilor au fost tăiate cam toate scutirile, beneficiile salariale, au fost introduse noi impozite și taxe, iar toate plafoanele de deduceri au scăzut. De asemenea, ne confruntăm cu deduceri foarte mici fiscale și cu costuri cât mai mari a serviciilor adiacente de resurse umane, gen formare profesională, well-being, abonamente medicale, etc”.

Exemplul dat de Adriana este simplu: compania oferea masaj terapeutic la birou. În anul 2023, plafonul acoperea întregul an, iar în anul 2024 doar câteva luni, sens în care am fost nevoie să se renunț la acest beneficiu, după expirarea plafonului, pentru că salariații nu au fost de acord să li se deducă din salariu impozitul aferent acestui beneficiu în natură.

“Pe tichetele de masă de la 1 ianuarie 2024 a fost introdus CASS (10%), adică sănătatea, iar valoarea lor a fost diminuata. În practică este foarte greu să explici angajaților, într-o logică juridică și fiscală, de ce s-a introdus contribuția la sănătate pe un tichet de masă, atâta timp cât din salariu ți se reține un procent de 10 % CASS. Marea majoritate de angajați o consideră o dublă impozitare și o diminuare a netului care nu aduce un plus de valoare pe care o poți valorifica în timp, cum este CAS (pensia). Anul 2024 a adus încă o modificare pe CASS și anume s-a introdus obligativitatea acestui impozit pe anumite tipuri de concedii medicale. Adică când nu ești apt de muncă mai plătești statului din 2024 încă 10 % că te-ai îmbolnăvit, diminuând astfel îndemnizația de concediu medical la 75%”.

Mai mult, spune Adriana, statul nu asigură o proporționalitate între contribuția la asigurările sociale de sănătate și serviciile medicale de care beneficiază salariații când plătesc din mai multe surse contribuția la sănătate. „Angajații au înțeles din toate aceste modificări că li s-a luat din ce au câștigat în ani de zile”.

Un alt exemplu demn de menționat este suma de 300 de lei deductibilă pe care o poți oferi angajaților ca primă de Paște și Crăciun și care nu este adaptată la prețurile actuale ale pieței.

“Impredictibilitatea fiscală, modificările aproape săptămânale a legislației și digitalizarea ANAF pe bucăți a dus la creșterea costurilor companiei cu implementarea modificărilor în softurile folosite, inclusiv pe partea de resurse umane. În prezent, departamentele de resurse umane sunt confruntate cu provocări interne și externe foarte mari, odată cu tăieri de bugete interne care afectează partea de pregătire profesională, recrutările, majorările salariale, bonusurile, compensațiile și cele externe, legislative, care au redus cheltuielile de deductibilitate a beneficiilor extra salariale cât și a salariului în domenii ca construcții, alimentație și IT, odată cu înlăturarea facilităților fiscale. În anul 2025 la companii vom vedea reduceri destul de mari din pachetele extra salariale, datorită restrângerii activității companiilor, concedierilor și a tăierii bugetelor”, consideră reprezentanta Plan Design SRL.

În ceea ce privește principalele provocări pentru anul viitor, din punct de vedere al activității departamentului de resurse umane, Adriana Ivașcu se referă la atragerea și retenția de talente în contextul competiției pe piața muncii, adaptarea la noile reglementări fiscale și tehnologice și dezvoltarea de competențe pentru a susține inovațiile din industrie. Softurile actuale de arhitectură și proiectare în inginerie mai ales pe partea de calcul au înlocuit în mare parte resursa umană care realiza taskuri repetitive, lăsând loc creativității în găsirea unor soluții cât mai fiabile pentru clienți, mai ales din punct de vedere al costurilor.

„Din păcate, legislația în construcții și birocrația excesivă din România, mai ales pe partea de predare fizică (hârtie) în trei exemplare a tuturor proiectelor, implică costuri mari de tipărire și o risipa mare de potențial a resurselor umane calificate folosite în acest proces. Listarea și arhivarea unui proiect, gen blocuri poate dura și o săptămână. Suntem în epoca digitalizării, unde arhitecții și inginerii, diriginții de șantier, verificatorii, experții etc. își pot achiziționa rapid o semnătură digitală și pot semna digital tot proiectul, avem softuri performante care pot scoate în orice format planșele, pe șantiere se folosesc tablete, laptopuri performante, dar toate proiectele tot pe hârtie trebuie predate în România. Având în vedere că lucrăm și la nivel global, putem spune că acolo, legislația a ținut pasul cu tehnologia, iar proiectele sunt predate doar în format digital. Astfel,  o mare provocare pentru noi ar fi să încercăm să discutăm cu forțele decizionale, prin asociațiile de specialitate ca să realizăm o digitalizare completă pe partea de construcții în România, în încercarea de a folosi resursele umane competente mult mai productiv”, concluzionează Adriana Ivașcu.