Într-un peisaj al recrutării aflat în continuă transformare, adaptabilitatea și inovarea devin esențiale. Laura Voinea, Tech Recruiter și Start-up Coach la UPFLINX, vorbește în interviul acordat platformei GlobalHRManager.ro despre cum tehnologia poate corecta filtrele ineficiente din procesele de selecție și cum schimbăm modul în care privim talentul.

 

“Sistemele de filtrare pot exclude candidați valoroși din cauza unor criterii prea rigide”

Recrutarea bazată pe competențe devine din ce în ce mai prezentă în discuțiile din HR. Cum vedeți această schimbare?

Observăm că multe companii fac eforturi să treacă de la recrutarea bazată pe experiență și diplome la un model care pune competențele în prim-plan. Acest lucru este esențial, mai ales pentru rolurile din tech, unde inteligența artificială schimbă rapid cerințele și abilitățile necesare. Cu toate acestea, implementarea unui astfel de proces nu este simplă. Există provocări legate de evaluarea corectă a competențelor și de crearea unor mecanisme de filtrare eficiente.

Cum poate tehnologia să ajute la o selecție mai obiectivă și mai eficientă a candidaților?

Unul dintre cele mai frecvente feedbackuri pe care le primim de la candidați este frustrarea că nu sunt luați în considerare pentru roluri pentru care se consideră potriviți sau că descoperă că descrierea postului nu se potrivește de fapt cu profilul lor de interes. Acest lucru se întâmplă deoarece sistemele de filtrare, fie ele automate sau umane, pot exclude candidați valoroși din cauza unor criterii prea rigide. Din această nevoie, la UPFLINX lucrăm la o soluție de skill matching (de identificare a competențelor potrivite) care ajută companiile să identifice talentele pe baza abilităților reale, nu doar a cuvintelor-cheie din CV-uri. Soluția noastră folosește inteligența artificială pentru a analiza competențele candidaților dincolo de simplele mențiuni din CV-uri, evaluând modul în care aceste competențe sunt aplicate în practică. Prin studii de caz și simulări, identificăm potențialul real al candidaților, asigurând o potrivire mai precisă cu cerințele postului.

Ce impact are această schimbare asupra strategiei de recrutare?

Companiile trebuie să privească recrutarea ca pe un proces strategic, nu doar operațional. Inteligența artificială și instrumentele de skill matching nu înlocuiesc decizia umană, dar o susțin prin date obiective și printr-o selecție mai corectă. Acest lucru este esențial în special pentru echipele mai mici, care nu își permit să facă greșeli de recrutare și trebuie să valorifice fiecare angajare.

 

“HR-ul nu mai poate fi doar un departament de suport”

Privind către viitor, care sunt principalele provocări pentru echipele de HR?

Una dintre cele mai mari provocări pentru 2025 este adaptarea la schimbările rapide din industrie și la impactul inteligenței artificiale asupra rolurilor existente. Multe joburi se transformă sau dispar, ceea ce creează incertitudine pentru angajați și angajatori deopotrivă. Din acest motiv, HR-ul nu mai poate fi doar un departament de suport, ci trebuie să fie un partener strategic care ajută organizațiile să gestioneze schimbarea. Asta înseamnă să investim mai mult în reskilling, upskilling și dezvoltarea unor trasee de carieră flexibile.

Cum influențează aceste schimbări viitorul muncii?

Viitorul muncii este, fără îndoială, marcat de o continuă integrare a tehnologiilor avansate, iar aceasta schimbă dramatic modul în care angajații și angajatorii interacționează. Una dintre tendințele evidente este că angajații nu mai sunt doar executanți, ci sunt invitați să participe activ la procesul de inovare al organizației. Inteligența artificială poate ajuta la personalizarea experienței angajaților prin analiza continuă a datelor de performanță și oferirea unor recomandări pentru dezvoltarea acestora. Însă, acest lucru presupune și o mare provocare pentru HR: cum să gestionăm schimbările rapide și cum să menținem angajații implicați într-un mediu de muncă în continuă schimbare.

Cum poate fi adaptată resursa umană la aceste transformări?

Un aspect critic al adaptării resurselor umane în fața acestor transformări tehnologice este managementul schimbării. A deveni o organizație agilă nu înseamnă doar implementarea noilor tehnologii, ci și pregătirea continuă a echipelor pentru a adopta aceste schimbări. Prin astfel de programe, ajutăm companiile să creeze strategii de upskilling și reskilling, prin care angajații sunt pregătiți să înfrunte provocările aduse de tehnologie. Aceste programe nu doar că ajută la adaptarea la noile cerințe ale pieței, dar și la păstrarea unui angajat valoros pe termen lung.

 

“Talentul real nu este definit de joburile anterioare sau de diplome”

Există un mesaj-cheie pe care l-ați transmite companiilor care doresc să-și optimizeze recrutarea?

Da: nu vă mai blocați în CV-uri. Talentul real nu este definit de joburile anterioare sau de diplome, ci de ceea ce pot face oamenii acum și de cât de repede pot învăța lucruri noi. Căutați potențial, nu doar experiență trecută. Calificările pentru un job pe care un candidat le-a dobândit s-ar putea să nu reziste nici măcar un an în viitorul apropiat, prin urmare, nevoia de a se recalifica frecvent (upskill) va fi o constantă atât din perspectivă personală, cât și din cea a companiei. De exemplu, creatorii de conținut nu sunt depășiți, dar au trebuit să se adapteze rapid după apariția noilor instrumente de scriere cu inteligență artificială pentru a-și păstra clienții; și se așteaptă ca acest lucru să se întâmple cu multe roluri din diverse industrii. Prin urmare, recomandăm utilizarea tehnologiei pentru a descoperi candidații pe care sistemele tradiționale i-ar putea rata. Și, mai presus de toate, fiți pregătiți să investiți în oamenii pe care îi angajați.

Ce recomandări aveți pentru companiile care încep această tranziție?

Începeți prin a revizui criteriile de screening. Reduceți accentul pe factori formali și introduceți mai multe elemente practice în proces. De asemenea, investiți în instruirea echipelor de recrutare pentru a interpreta mai bine rezultatele evaluărilor moderne. Transformarea nu este doar tehnologică, ci și culturală.

Care este cel mai important lucru pe care companiile trebuie să-l țină minte?

Tehnologia este un instrument care să vă facă viața mai ușoară, nu un înlocuitor pentru inteligența și judecata umană. Utilizarea instrumentelor face parte dintr-un proces, așa că companiile vor trebui să redefinească procesele și apoi să găsească soluția potrivită (software tradițional, instrumente bazate pe inteligență artificială sau chiar soluții non-digitale) pentru a automatiza și controla aceste procese cât mai bine posibil. Cele mai bune rezultate apar atunci când folosim instrumentele digitale pentru a ne extinde, nu a ne limita viziunea. În era automatizării, abilitatea de a recunoaște și dezvolta potențialul uman rămâne cea mai valoroasă competență.