Când vorbim despre SSM, primele lucruri care ne vin în minte sunt adesea proceduri, instruiri, echipamente, documente, controale și conformitate. O cultură reală de siguranță înseamnă să înțelegem oamenii, comportamentele lor și realitatea în care își desfășoară activitatea. Înseamnă să ne uităm dincolo de ceea ce scrie într-o procedură și să vedem ce se întâmplă, de fapt, în teren.
În cadrul celei mai recente întâlniri ale comunității OSC-GlobalHRManager, Adi Boșneaga, QHSE Professional & Consultant & Trainer în Siguranță Operațională, ne-a explicat cum poate fi construită o cultură reală de siguranță, prin implicarea oamenilor, înțelegerea realității din teren, încredere și asumarea responsabilității la nivelul întregii organizații.
„Hârtiile ne scapă de amenzi, de regulă, dar oamenii sunt cei care previn accidentele.”
Una dintre cele mai importante concluzii ale discuției este nevoia de a muta siguranța din zona exclusivă a documentelor în zona oamenilor și a relaționării.
Documentele și procedurile sunt necesare. Ele reprezintă fundația pe care se construiește sistemul de siguranță, dar o procedură, oricât de bine ar arăta pe hârtie, nu este suficientă dacă nu poate fi aplicată în condițiile reale de muncă: „O procedură bună este cea care într-adevăr ajută omul în condiții reale să ajungă acasă safe, întreg, fizic și mental.”, a subliniat invitatul. De aici pornește, de fapt, schimbarea de perspectivă: SSM nu înseamnă doar să avem lucrurile în ordine pe hârtie, ci să avem grijă ca oamenii să fie în siguranță în realitate.
„La birou, procedura e perfectă. […] Pe teren, de regulă, lucrurile stau cu totul diferit.”
O procedură este construită, de regulă, într-un context controlat. Realitatea din teren este însă mult mai complexă: există presiunea timpului, clienți, termene, zgomot, căldură, echipamente, lipsă de personal sau situații neprevăzute. De aceea, apare diferența dintre Work as Imagined și Work as Done. În acest context, oamenii ajung să adapteze sau să reinterpreteze regulile. Această adaptare nu apare întotdeauna din neglijență sau rea-voință: „Oamenii de cele mai multe ori adaptează sau reinterpretează regulile scrise în birou și nu neapărat din reavoință.”
Prin această remarcă, Adi nu încearcă să ne spună că abaterile trebuie încurajate, ci că trebuie să încercăm să înțelegem de ce regula nu a funcționat în acel context. Astfel, poate cea mai importantă schimbare de perspectivă este renunțarea la reflexul de a căuta imediat vinovatul: „Întrebarea matură nu e cine a greșit.” În loc să întrebăm doar „cine este responsabil?”, începem să întrebăm „ce putem schimba pentru ca situația să nu se repete?”
„Zero accidente nu înseamnă neapărat o cultură excelentă.”
Cultura de siguranță nu ar putea avea loc fără încredere. Oamenii trebuie să poată spune că există o problemă fără să se teamă că vor fi certați sau sancționați. Trebuie să poată raporta un near miss sau trebuie să poată spune că o procedură nu funcționează. Și, mai ales, trebuie să poată opri o activitate atunci când consideră că există un risc. Pentru că, uneori, ceea ce pare o cultură fără accidente poate fi, de fapt, o cultură în care oamenii nu mai raportează: „Zero accidente nu înseamnă neapărat o cultură excelentă. Poate să însemne și o tăcere impusă de cultura organizației în sine.”
Aici intervine decisiv leadershipul. Dacă prima reacție a managerului este să pună presiune pentru continuarea activității, angajatul va învăța rapid ce contează cu adevărat în organizație: „Omul va rezolva problema, dar cu foarte mare risc.”, a subliniat Adi Boșneaga.
De aceea, liderii trebuie să treacă de la control la facilitare, de la critică la dialog și de la căutarea vinovatului la înțelegerea cauzelor.
O cultură de siguranță nu se construiește într-o zi și nu poate fi redusă la un set de proceduri. Se construiește prin comportamente repetate, prin încredere, prin leadership și prin disponibilitatea organizației de a învăța din ceea ce se întâmplă în realitate.
Această activitate este la ediția 40 și face parte dintr-un program de comunicare profesională produs de Oameni și Companii, în cadrul comunității OSC-GlobalHRManager.
––––
GlobalHRManager este o comunitate Oameni și Companii, construită în jurul ideii de dezvoltare organizațională, leadership și schimb de bune practici.
Oameni și Companii proiectează și operează comunități profesionale, ca infrastructură strategică pentru dezvoltarea afacerilor. Ecosistemul Oameni și Companii reunește peste 150.000 de membri din 50 de domenii profesionale, conectați prin 15 platforme digitale și peste 20.000 de participări anual la evenimente și webinare.
Comunitatea este construită alături de partenerul strategic Regina Maria, Rețeaua de sănătate. În timp, s-au alăturat și partenerii: Alliance Healthcare România-Cencora, Alphega Farmacie, Up Romania, care au împărtășit aceeași viziune.
