Crina Ilie, Senior Vice President, EMEA CPO GlobalLogic – a Hitachi Group Company, a fost invitata celei de-a 35-a întâlniri a comunității OSC-GlobalHRManager. Ea a vorbit despre crearea de noi contexte și oportunități, despre învățare continuă și despre adoptarea AI-ul în HR.

Progresul vine atunci când ieși intenționat din zona de confort, accepți disconfortul și tratezi învățarea ca pe un proces continuu, care necesită disciplină: „Învățarea continuă este precum performanța în sport: e nevoie de disciplină, consecvență și un oarecare disconfort”, a spus invitata în deschiderea webinarului.

Procesul de învățare se întâmplă la intersecția dintre informații, experiențe și context

„Pentru mine, în procesul de învățare, este important să fiu detectiv de contexte. Să văd în ce context mă poziționez, care mă scoate din zona mea de confort și mă ajută să mă dezvolt”, a subliniat Crina. Informațiile și experiențele noi nu sunt suficiente în procesul de învățare, ci contează foarte mult contextul în care le aplici.

În cadrul întâlnirii, Crina s-a referit la semnalele care te impulsionează să mergi în zona de învățare:

  • Utilizarea de către colegi a unor concepte și limbaj pe care nu le mai înțelegi, iar munca ta nu se mai conectează cu direcția lor: semn că ai nevoie de un upgrade de competențe sau chiar de schimbarea contextului profesional;
  • Sentimentul că ești prea confortabil și tot ce faci îți este deja familiar: semn că nu mai evoluezi suficient;
  • Petrecerea unei perioade mari de timp în același mediu și pierderea contactului cu schimbările din industrie: risc să devii irelevant dacă nu ieși activ să vezi ce fac alții.

 

Momentul unei schimbări apare atunci când nu mai evoluezi sau nu te mai regăsești în mediul actual

Uneori, în procesul de învățare continuă, apare inevitabil situația în care este nevoie de o schimbare a companiei sau chiar a domeniului. Schimbarea nu înseamnă mereu că locul în care te afli nu mai este bun, ci doar că nu mai coincide cu etapa ta de evoluție.

Întrebată cum ne dăm seama când este timpul pentru a căuta noi oportunități, Crina a pus în lumină două elemente-cheie:

  1. Plafonarea în învățare: când simțim că nu mai creștem și nici organizația nu oferă perspective reale de dezvoltare pe termen mediu;
  2. Conflictul de valori: când apare o nepotrivire între ceea ce contează pentru noi și modul în care funcționează organizația, ceea ce poate duce la frustrare.

 

AI-ul în HR nu înlocuiește rolul uman, ci îl mută și îl redefinește

Crina Ilie recunoaște că este optimistă în ceea ce privește integrarea AI-ului în activitatea HR-ului, fiind conștientă de avantajele pe care le aduce, dar și de implicațiile pe care le presupune procesul de adopție.

Pe de o parte, tehnologia aduce o „eliberare administrativă”, adică automatizează sarcini repetitive (mesaje, CV-uri, analize, întrebări frecvente), crescând eficiența și viteza: „Eu sunt optimistă cred că ar trebui să privim tehnologiile avansate, inclusiv AI, ca pe o eliberare administrativă, așa cum o numesc eu.”, evidențiază invitata.

Pe de altă parte, această schimbare vine cu două implicații importante:

  • crește nevoia de self-service din partea angajaților (mai puțină dependență de HR pentru lucruri simple);
  • obligă HR-ul să ofere valoare diferită, mutându-se spre zona umană: coaching, schimbări comportamentale, experiențe de învățare integrate în muncă.

Dacă acest echilibru nu este gestionat bine, există riscul ca valoarea HR-ului să nu mai fie clar percepută.

 

De asemenea, în ceea ce privește gestioanarea reticențelor în adopția AI-ului, Crina menționează că primul pas este normalizarea anxietății. Oamenii trebuie să aibă un spațiu sigur în care să-și exprime temerile, pentru că rezistența vine natural într-o schimbare majoră: „Vorbind din punct de vedere al profesioniștilor de resurse umane, e important întâi să recunoaștem și pentru noi, și pentru echipele noastre, că sentimentul acesta de anxietate sau de teamă e normal. E o schimbare majoră.” recunoaște Crina.

În acest caz, invitata recomandă două direcții esențiale:

  • Demistificarea AI-ului: prezentarea lui ca un instrument util (nu o amenințare), folosind exemple concrete și „ambasadori” interni care deja îl utilizează. Crina recomandă ca „Prima dată e nevoie să demistificăm partea aceasta de AI și să o transferăm dintr-o amenințare într-o superputere, într-o competență suplimentară.”
  • Încurajarea utilizării practice: oamenii capătă încredere doar folosind efectiv tehnologia, cu recomandarea de a rămâne critici și de a verifica informațiile.

 

Webinarul „Cum rămâi relevant în HR: Despre învățare continuă și adaptare” este la ediția 35 și face parte dintr-un program de comunicare profesională produs de Oameni și Companii, în cadrul comunității OSC-GlobalHRManager.

–––

Oameni și Companii construiește și administrează comunități profesionale organizate pe roluri și industrii. Comunitățile noastre se dezvoltă prin programe de comunicare: evenimente, webinare și conținut digital care generează dialog și relații durabile.

Cu peste 1.500 de evenimente și webinare și 150.000 de participări din 50 de domenii, Oameni și Companii administrează cel mai avansat ecosistem de comunități profesionale din România.