Diana Năstase, HR Director – Regional, FLEX: Cultura companiei este strâns legată de brandul de angajator

Diana Năstase, HR Director – Regional: Health Solutions and Design Centers – Europe, FLEX, a adus în discuție percepțiile vs. realitățile din comunicare și employer branding în cadrul Conferinței „Magnetico” desfășurată pe 14 noiembrie la Timișoara.

„Perspectiva mea despre funcțiunea de Resurse Umane este că suntem acele călăuze, oamenii care oferă recomandări, pentru că avem viziunea de ansamblu în business – atât personală, cât și profesională. Suntem aproape de oameni, le înțelegem nevoile și, asemenea călăuzelor, îndreptăm lumina felinarelor spre direcția potrivită. Această lumină acoperă multe sfere din zona de business, între care și gestionarea brandului de angajator și comunicarea internă. Responsabilitatea acestor arii diferă de la companie la companie, însă o văd natural în departamentul de HR, întrucât employer branding-ul se referă la recrutarea și atragerea talentelor, la retenție, etc. Cultura companiei este strâns legată de brandul de angajator, de practicile curente: cum se comportă oamenii între ei, cum comunică, atunci când pășim pragul unei companii. Cum ne poziționăm în comunitate, cât de transparent, cât de autentici suntem, cum sunt oamenii noștri, cât de autentic comunic – toate acestea sunt foarte importante, pentru că generațiile care vin astăzi au o relație mai personală cu compania, se identifică cu compania, mai ales în online, iar o imagine negativă îi poate afecta și pe ei. Astfel, HR-ul are o contribuție importantă”, a explicat ea.

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței cu o prezentare despre stay interview la intersecția dintre Employee Experience și Employee Retention. „Vorbim de siguranță și încredere care, după pandemie, au devenit din ce în ce mai importante, atât în viața personală, cât și profesională. Stay interview-ul este o unealtă care ne oferă mult mai multe insight-uri comparativ cu Employee Survey Satisfaction. Managerii de resurse umane ne-au spus că au această resursă implementată, însă au nevoie de o granulație mai profundă asupra a ceea ce oamenii simt. Astfel, șefii de departament cer sprijin în a înțelege mai bine ce simt oamenii din organizații. El este folosit pentru employee experience, pentru a oferi o experiență de angajabilitate foarte bună. Eu vă sfătuiesc să faceți interviurile one-to-one, ci nu prin intermediul tehnologiei. Companiile își doresc să rețină oamenii cheie, în care au investit, astfel că retenția se face și aflând de la ei ceea ce își doresc. Trebuie să li se dea ocazia să vorbească și să își exprime doleanțele. Între cele două este o relație foarte strânsă și am văzut, de-a lungul timpului, cât ne-am maturizat ca piață”, a explicat el.

Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree, a prezentat beneficiile extrasalariale preferate de angajați, în funcție de industrii, conform unui studiu realizat de compania pe care o reprezintă. „Am crezut că tichetele de masă sunt cele mai răspândite beneficii în industrii, în general. Probabil că, dacă m-aș uita la zona de HR, fără să mă uit la industrii, aș observa că tichetele de masă sunt beneficiul cel mai des oferit. Însă în urma studiului nostru am descoperit că, în zona de real estate, de exemplu, sunt la egalitate tichetele de masă cu serviciile medicale. Pe de altă parte, în zona telecom, oamenii preferă să primească diverse bonusuri, sunt mai practici. Actualul nostru studiu reprezintă o continuare a unui studiu realizat în primăvară, prin care am încercat să determinăm, în baza unui grup țintă de aproximativ 800 de persoane, răspunsuri cu privire la previziunile pentru 2024. I-am întrebat dacă se așteptau la o creștere salarială în 2024. Angajatorii au răspuns că se așteptau la o creștere salarială, pe când angajații nu se așteptau. Tot în cadrul acelui studiu, ne-am întrebat cum va evolua headcount-ul, iar în funcție de industrie, angajatorii spuneau că se va menține. În IT&C, de exemplu, angajatorii au spus că nu văd o evoluție foarte dinamică din acest punct de vedere.”

Kate Siddiqui, HR Communications Specialist, LivaNova și special guest al conferinței, a vorbit în prezentarea sa despre elementele cheie ce stau la baza unui brand de angajator solid. „Ce ar trebui să fac în activitatea zilnică? Ca specialist în Resurse Umane, simt că fac atât munca unui jurnalist, cât și pe cea a unui povestitor, etnograf, antropolog, istoric, analist, cercetător, manager de reputație, publicitar, scriitor și creator. Când vine vorba de Employer Branding, îmi place să găsesc un fir narativ uman, o poveste nespusă care are un mesaj universal, și să o împărățesc cu diferite persoane. Dacă nu aveți deja o strategie de Employer Branding, ar trebui să știți că ea aduce foarte multe avantaje echipelor voastre. Brandul de angajator se referă la un set de așteptări, amintiri, povești și relații. Trebuie să colaborăm cu echipa de recrutare, cu echipele de HR, pentru a crea echipe diverse. Este important ca toți angajații să fie implicați, să devină un fel de ambasadori ai organizației noastre. Este de reținut că vei avea un brand de angajator indiferent dacă faci ceva în această privință sau nu. Gestionarea brandului de angajator reprezintă un exercițiu de gestionare și asumare a poveștilor ce se spun despre tine, dar și de măsurare a percepțiilor”, a spus ea.

Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, și Raluca Dumitrascu, Payroll and Administration Manager/GDPR Responsible, Swoboda Timișoara, au vorbit despre cum răspunde Swoboda Timișoara la provocările legislative din 2024. „Anul acesta, am avut două provocări destul de mari. Cu ocazia renegocierii, am inclus în contractul colectiv abonamentele pentru serviciile sportive. Eram foarte entuziaști că am introdus acest beneficiu, am și anunțat ce urma să se întâmple. Anunțul a fost făcut în decembrie, iar în ianuarie am aflat că s-a modificat plafonul, astfel că a trebuit să le explicăm angajaților implicațiile. O altă provocare în comunicarea cu angajații a fost modificarea salariului minim de la 1 iulie”, a spus Raluca.

În continuare, Anca a întrebat-o despre strategiile de comunicare eficientă cu angajații. „Se comunică diferit cu angajații din diferite departamente, însă eu am preluat o practică eficientă ce mi-a adus zero erori la partea de calcul salarial și de pontaj. Eu fac calculele la final de lună și le trimit fluturașii angajaților, iar ei au termen 24 de ore pentru a-i verifica și să îmi trimită feedback-ul dacă sunt ok. Acest lucru a apropiat angajații de departamentul de HR și i-a conștientizat să fie atenți cât și cum lucrează, să fie atenți la pontajul lor zilnic”, a adăugat ea.

„Din experiența avută cu oamenii de HR, toată lumea spune că angajatul din producție își cunoaște cel mai bine fluturașul și știe cât trebuie să primească lună de lună. S-a resimțit anul acesta o mai multă atenție spre angajat, mai ales spre zona de producție, unde angajații sunt foarte importanți. S-a văzut și o digitalizare în ceea ce privește performanța angajaților, inclusiv pentru segmentul blue collar”, a răspuns, la rândul său, Anca Pucă.

Un alt subiect abordat în a doua sesiune a evenimentului a vizat managementul riscurilor și cum pot preveni liderii organizațiilor acele situații ce ar putea perturba activitatea companiei. Astfel, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a explicat: „Cel mai important este omul, indiferent de industrie, de investiții. 82% din fluctuațiile de personal au la bază cauze sau soluții interne. Dacă ne întrebăm de ce ne pleacă clienții, 68% dintre ei pleacă din indiferența angajaților. Însă trebuie să ne întrebăm: sunt angajații un fel de clienți interni? Dacă da, s-ar putea ca soluțiile să vină și ele din interior. Sunt extrem de multe studii care ne arată în ce direcție merg business-urile, care sunt preocupările principale ale managerilor cu privire la riscurile care afectează afacerile. O temere sunt incidentele cibernetice, iar un element esențial este reprezentat de accesarea mailurilor malițioase de către angajați. Evenimentele cibernetice pot fi un real pericol și pot aduce daune semnificative în companie. Din discuțiile cu mulți clienți costat că o cauză a riscurilor este legată de o lipsă de aliniere între perspectivă și atitudine; comunicarea dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate este o cauză a problemelor care apar în organizații, iar ele ajung să consume mult timp. Eu cred că dacă s-ar lucra la alinierea de perspectivă și s-ar transforma partea de atitudine dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate, lucrurile ar fi mult mai bine și ar fi evitate mai multe riscuri.”

22 de profesioniști din domeniul resurselor umane au discutat, pe 14 noiembrie, în cadrul evenimentului „Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizat de BusinessMark la Timișoara, despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea candidaților valoroși, privind, totodată, spre riscurile care pot să apară atunci când există o discrepanță între modul în care o companie se prezintă în exterior și felul în care este percepută în interior, de către angajați.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark. Platformele Oameni și Companii – EventsMax.ro și GlobalHRManager.ro – sunt parteneri de comunicare a evenimentelor BusinessMark.