Un articol de Mihaela Puravu, Team Performance Coach
Un moment care mi-a confirmat valoarea instrumentului DISC a avut loc într-o companie condusă de doi antreprenori cu stiluri diferite, soț și soție: ea avea un stil dominant, orientat către acțiune și rezultate, fiind pregătită să implementeze rapid idei noi, iar el avea un stil conștiincios, preocupat de analiză, detalii și evaluarea riscurilor înainte de a lua o decizie. Pe măsură ce le descriam comportamentele și modul diferit în care abordau aceeași situație, reacția a fost una de surprindere: : „Cum e posibil să știi atât de multe?”
În astfel de situații realizezi cât de mare este nevoia oamenilor de a se înțelege mai bine pe ei înșiși și pe cei din jur. Atunci când diferențele de comportament sunt înțelese, apar rezultate mai bune, empatie și colaborare.
Ce este modelul DISC?
Modelul DISC este un instrument de analiză comportamentală care ajută la înțelegerea modului în care oamenii comunică, iau decizii, reacționează sub presiune și interacționează cu cei din jur. Acesta oferă informații despre punctele forte, factorii motivaționali, mediul de lucru preferat și zonele care pot fi dezvoltate.
Spre deosebire de alte instrumente de evaluare, DISC nu etichetează oamenii și nu măsoară competențe. El oferă o perspectivă asupra comportamentelor observabile și asupra preferințelor naturale ale unei persoane.
DISC nu este un instrument clinic și nu trebuie utilizat pentru:
– diagnostic psihologic;
– evaluarea sănătății mintale;
– identificarea tulburărilor de personalitate;
– evaluări terapeutice.
Rolul DISC în organizații
În mediul organizațional, DISC este utilizat frecvent în recrutare, onboarding, dezvoltarea echipelor și programele de leadership.
În procesul de recrutare, acesta poate oferi informații valoroase despre stilul de lucru al candidatului și despre compatibilitatea dintre preferințele sale comportamentale și cerințele rolului. Totuși, DISC ar trebui să fie folosit ca instrument de înțelegere și dezvoltare, nu ca metodă de eliminare a candidaților.
De asemenea, modelul contribuie semnificativ la dezvoltarea echipelor. Stilurile diferite de comunicare generează adesea neînțelegeri și conflicte, însă înțelegerea acestor diferențe ajută la construirea unor relații profesionale mai sănătoase și mai eficiente.
Greșeli frecvente în utilizarea DISC
- Etichetarea oamenilor
Cea mai frecventă greșeală este confundarea persoanei cu comportamentul. De exemplu: „Este C, deci este rigid” sau „Este D, deci este agresiv”. DISC descrie preferințe comportamentale, nu definește oamenii.
- Folosirea DISC ca instrument de judecată
DISC nu este o etichetă și nici nu poate fi comparat cu zodiile. Rolul său este să ajute la înțelegere și adaptare, nu la judecarea oamenilor.
- Interpretarea superficială
Mulți se opresc la cele patru litere și ignoră contextul. Un raport DISC trebuie interpretat împreună cu observația comportamentului și realitatea din teren.
- Utilizarea în recrutare ca metodă de eliminare
DISC nu ar trebui folosit pentru a respinge automat candidați. Este un instrument de înțelegere și dezvoltare, nu de excludere.
- Tratarea DISC ca adevăr absolut
Oamenii își adaptează comportamentul în funcție de rol, mediu și nivelul de stres. DISC oferă informații valoroase, dar nu poate surprinde întreaga complexitate a unei persoane.
Recomandări pentru specialiștii de HR care vor să integreze DISC
- Poziționează DISC ca instrument de dezvoltare, nu de control sau etichetare.
- Comunică transparent scopul utilizării, modul de utilizare și cine are acces la rezultate.
- Oferă feedback individual într-un mod respectuos și constructiv.
- Evită utilizarea DISC în decizii punitive sau de excludere.
- Integrează-l în procese precum onboarding, training de comunicare, team building și coaching de leadership.
- Folosește un limbaj corect, precum: „preferință comportamentală”, nu „așa ești tu”.
În esență, DISC nu repară oameni. Le oferă claritatea necesară pentru a-și valorifica punctele forte și pentru a construi relații mai bune cu cei din jur.
