„Diversitatea generațională și cea culturală caracterizează cel mai bine comunitatea Rompetrol. În cadrul organizației noastre, promovarea diversității și incluziunii reprezintă un aspect important, baza culturii noastre organizaționale pentru o bună colaborare”, spune Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol, în interviul acordat portalului GlobalHRManager.ro.
Potrivit acesteia, Rompetrol înseamnă o comunitate cu echipe formate din angajați provenind din 17 naționalități diferite, reflectând un mediu multicultural și variat. „De asemenea, aderarea organizației la Carta Diversității, în iulie 2023, ne-a încurajat să continuam această abordare și să adoptăm un set de 7 principii fundamentale care să dezvolte o cultură incluzivă, punând accent pe progres, creativitate și inovație. În același timp, avem în vedere și diversitatea generațională, oferind oportunități de carieră tuturor colegilor noștri, indiferent de vârstă. Punem în valoare experiența colegilor mai în vârstă, recunoscându-le contribuțiile și implicându-i activ în programe de mentorat, încurajând transferul de cunoștințe între cele 5 generații care activează în organizație”.
În ceea ce privește noile generații de profesioniști, Gina Cruceru spune că Rompetrol le oferă contextul în care să se cunoască, să descopere tainele industriei încă de pe băncile școlii, prin programe de practică, Traineeship, învățământ dual, burse, calificare și recalificare la locul de muncă, vizite tehnice, cursuri, ateliere și sesiuni de dezvoltare.
„La fel procedăm și în stațiile noastre de energie, promovăm posturile vacante oferindu-le candidaților posibilitatea de a se alătura echipei noastre indiferent de vârstă, obiectivul fiind acela de a crea un mediu de lucru incluziv, unde diversitatea este apreciată și considerată o sursă de inspirație, de creativitate”.
Programul Rompetrol Traineeship”Together We Grow” atrage anual sute de studenți
Chestionată despre inovațiile la care apelează în ceea ce privește procesul de recrutare, interlocutoarea noastră spune că ultimii ani au adus multe schimbări și provocări, care au testat reziliența echipei.
„În cadrul Grupului KMG International, avem peste 200 de tipuri de specializări diferite, așa că procesul de recrutare și selecție a candidaților a fost adesea o provocare, determinându-ne să venim cu soluții și metode noi, alternative. În plus, prin activitățile și operațiunile desfășurate (rafinare și petrochimie, retail și trading, logistică, servicii industriale) acoperim o mare parte din lanțul valoric al industriei, iar toate aceste domenii necesită diferite tipuri de candidați”.
La Rompetrol un pas important în ceea ce privește procesul de recrutare a fost integrarea platformei SAP Success Factors, implementată începând cu 2019. Platforma sprijină creșterea eficienței procesului de recrutare prin facilitarea unei bune relaționări cu candidații și menținerea celor mai bune talente în companie. Această platformă permite integrarea datelor pentru recrutare și angajare, notificări în timp real și acces pentru managerii de linie.
Complementar celorlalte metode de selecție, sunt folosite în procesul de selecție instrumente psihometrice, utile pentru identificarea comportamentului organizațional al candidaților și încadrarea lor pe cel mai potrivit rol.
“La nivel de Grup, am definit un set de competențe de bază (core), pe care le urmărim și le evaluăm la fiecare candidat: lucrul cu oamenii, adaptarea la schimbare, aderarea la principii și valori, livrarea rezultatelor și întâmpinarea nevoilor clienților, interni și externi. Acestora li se adaugă și alte competențe specifice, pe care le aducem în ecuație, în funcție de domeniul de activitate și de gradul de senioritate al rolului pentru care dorim să identificăm cea mai potrivită persoană”, explică Gina Cruceru.
Aceasta adaugă că un program care demonstrează an de an că tradiția și inovația sunt extremele care se atrag, formând un parteneriat excelent, este Rompetrol Traineeship Program ”Together We Grow”. Acesta reprezintă un program de tradiție care atrage anual sute de studenți pentru interviuri de selecție cu echipa de recrutare. “Pentru a ajunge în acest punct, cel al interviului, suntem în contact cu candidații încă din perioada facultății și îi pregătim încă din timpul școlii pentru a avea o experiență optimă când se alătură echipei noastre. Deși în aparență un program clasic de Traineeship, pentru a reține atenția studenților și a-i apropia pe cei mai buni de organizație e nevoie să ne testăm creativitatea și să ne menținem inovatori”.
Pentru a fi mai conectată cu studenții, echipa de HR a Rompetrol organizează un roadshow în universitățile partenere din țară. În 2024, acesta a avut 5 opriri – debutând cu Politehnica București, Universitatea Petrol-Gaze din Ploiești, a continuat cu Universitatea Maritimă și Universitatea Ovidius din Constanța și s-a încheiat cu Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi din Iași. Pe lângă prezentarea programului, sunt desfășurate diverse acțiuni de implicare a studenților, inclusiv sesiuni de networking în care sunt încurajate întrebările spontane adresate profesioniștilor Rompetrol, precum și organizarea de workshop-uri dedicate dezvoltării abilităților soft.
„Poveștile care inspiră îi determină pe candidați să aplice chiar și pentru roluri tehnice, de nișă”
Am întrebat-o pe Gina Cruceru și ce importanță acordă compania construirii unui puternic brand de angajator. “Brandul de angajator îl privim din interior spre exterior, iar asta reflectă și abordarea noastră generală, precum și strategia noastră de creștere cristalizată prin EVP-ul nostru ‘Împreună Creștem Oameni’. Activăm cu obiective clare și am reunit activitățile în patru zone de contribuție, Educație și Dezvoltare, Oamenii Rompetrol, Bunăstarea și Sănătatea angajaților, Mediu de lucru și Cultură Organizațională. Oferim astfel cadrul pentru ca oamenii Rompetrol să creeze comunități în funcție de zonele de interes, să se motiveze și să construiască împreună”.
Directorul de HR al Rompetrol adaugă că, pentru a excela, este nevoie de exercițiu și perseverență, însă la fel de importantă e și nevoia de a avea un reper în domeniu. „În cazul nostru, aceștia sunt și rămân oamenii Rompetrol, reprezentanți ai 5 generații. Am învățat că poveștile care inspiră îi determină pe candidați să aplice chiar și pentru roluri tehnice, de nișă. Mixul de comunicare online cu întâlniri on-site formează legăturile autentice pe care ni le dorim cu candidații noștri, reușind astfel să rămânem în contact și conectați la energia colegilor noștri, brand ambasadori care inspiră prin profesionalismul și personalitatea lor”.
În programele de resurse umane ale Rompetrol sunt implicați numeroși colegi, care pe lângă activitățile zilnice din fișa postului, acceptă rolul de Mentor, asumându-și astfel misiunea de a crește și forma noile generații de profesioniști. “Cea mai mare recompensă pe care o primesc este atunci când realizează că, de fapt, și ei cresc prin a-i crește pe ceilalți. Aceasta este complexitatea mentoratului, așa se închide cercul, și provocarea pe care o adresăm atât colegilor noștri, cât și potențialilor candidați: Împreună Creștem Oameni. Abordarea pe care am adoptat-o și care prevalează în cadrul inițiativelor de Resurse Umane și nu numai este ancorată în empatie, încredere, siguranță pe care le promovăm cu regularitate în companie. Ne dorim ca oamenii să rămână în organizație și să construim împreună mai departe – să ne gândim ca peste 70% din angajați au vechime în Grup de peste 5 ani și peste 40% dintre aceștia, de peste 15 ani. Din acest motiv importanța acordată brandului de angajator e importantă pentru noi”, mai spune Gina Cruceru.
Rompetrol își consolidează brandul de angajator prin programe de Talent Acquisition și Employer Branding, precum Traineeship, Școala Rompetrol și învățământ dual, toate acestea având o componentă predominantă de knowledge transfer.
„Cultivăm o mentalitate de învățare continuă și dezvoltare personală”
În ceea ce privește principalele provocări pentru anul 2024, din punct de vedere al activității departamentului de resurse umane al al Rompetrol, Gina Cruceru amintește în primul rând de asigurarea conexiunii între echipe și încurajarea acestora de a fi deschiși către nou, propunând idei care să țină seamă de complexitatea contextului actual. “Ne dăm seama astfel de ce set de competențe are nevoie un anumit coleg și despre cum putem sprijini dezvoltarea abilităților în diverse domenii. Prin cultivarea unei mentalități de învățare continuă și dezvoltare personală, avem oportunitatea de a promova adaptabilitatea, mentoratul și reinventarea constantă a oamenilor pentru a fi la înălțimea noilor tehnologii și procese de afaceri din companie”.
Având în vedere dinamismul sectorului energiei, o altă provocare o reprezintă identificarea candidaților potriviți pentru roluri complexe și de nișă. Abordarea echilibrată între evaluarea talentelor interne și recrutarea externă este esențială pentru Rompetrol, având în vedere specificul activităților sale.
“Dimensiunea și structura unei companii multinaționale precum Rompetrol permit mobilitatea internă, un instrument puternic în promovarea reținerii angajaților și implicarea acestora, deoarece mutările interne favorizează dezvoltarea abilităților și colaborarea. Având în vedere aceste provocări, îmbunătățirea procesului de recrutare și promovarea mobilității interne ar putea să fie priorități cheie pentru profesioniștii în atragerea de talente în toate industriile. În plus, există provocarea constantă de adaptare a modelului de leadership astfel încât acesta să răspundă transformărilor continue, evidențiind astfel importanța construirii încrederii, a investirii încrederii în echipe și capabilitatea acestora de a atinge obiectivele organizației”, concluzionează Gina Cruceru.