O analiză de Andreea Buzdugan, Manager resurse umane, S.I. Expert Line
La fiecare final de an încercăm să punem în echilibru analiza asupra anului ce se încheie și proiecția pozitivă pentru anul ce urmează. Este un exercițiu necesar, mai ales într-o piață a muncii în care schimbările nu mai sunt ciclice, ci devin tot mai rapide, într-o succesiune greu de anticipat fără date solide și fără o înțelegere a tendințelor globale. Din experiența mea, această perioadă de final de an aduce nu doar nevoia de a închide procese operaționale, ci și necesitatea de a repoziționa strategiile HR pentru anul următor, iar în 2025–2026 acest lucru este cu atât mai evident cu cât AI, flexibilitatea, wellbeing-ul și competențele devin repere centrale ale organizațiilor competitive.
- Cerere vs. ofertă de muncă: piață tensionată, dar în răcire, în tranziție către modele hibride și AI
În ultimii doi ani, rata șomajului la nivel global a rămas la minime istorice, confirmând faptul că piața muncii este încă tensionată, însă în 2024 și mai ales în 2025 observăm o încetinire vizibilă a ritmului de angajare. Consider că această „răcire” nu este un semn de criză, ci de reașezare strategică. Companiile nu mai angajează masiv, ci își calibrează atent forța de muncă în funcție de competențe reale, potențial de dezvoltare și capacitate de adaptare la tehnologii noi.
În acest context, trebuie adăugat un element esențial pentru 2026: recrutarea bazată pe competențe (skills-based hiring) devine normă, iar descrierile de post vor include tot mai puțin „experiență minim 5 ani” și tot mai mult „abilități demonstrabile în…”. Din experiența mea, acest model rezolvă două probleme simultan: deficitul de candidați calificați și nevoia de flexibilitate.
Tot în 2026 se consolidează și o altă tendință: forța de muncă flexibilă, gig economy și mixul angajați–contractori ca soluție pentru fluctuațiile cererii. Consider că această combinație va deveni dominantă în industriile care depind de proiecte, sezonalitate sau inovație accelerată.
În paralel, îmi este teamă că anumite roluri suport, administrative sau repetitive — deja afectate în 2024–2025 — vor continua să dispară prin automatizare, ceea ce va accentua nevoia de programe reale de reconversie.
- Creșterile salariale: după boom-ul 2022–2023, intrăm în perioada de normalizare, cu diferențieri majore pe competențe și industrii
Dacă anii 2022–2023 au dus salariile la un nivel de creștere fără precedent (în jur de 5–5,5% global), 2024–2025 marchează începutul unei stabilizări, cu bugete medii între 3,5–4%.
Consider că această normalizare este firească și că nu reprezintă un recul, ci o recalibrare. Multe companii nu mai pot susține creșteri accelerate, mai ales în condițiile în care inflația a încetinit iar presiunea pe costuri operaționale rămâne ridicată.
Ceea ce va diferenția anul 2026 este paradigma „plătim competențe, nu vechime”. Creșterile salariale nu vor mai fi distribuite uniform, ci vor reflecta:
- abilitatea angajatului de a lucra cu AI, date și instrumente digitale,
- capacitatea de adaptare la roluri hibride,
- potențialul de a acoperi arii multiple de responsabilitate,
- impactul direct asupra rezultatelor.
Industria tehnologiei avansate, energia verde, cybersecurity și sănătatea vor continua să aibă creșteri salariale peste media pieței în 2026.
Îmi este teamă că organizațiile care vor insista să mențină structuri salariale tradiționale, neconectate la realitatea competențelor, vor întâmpina dificultăți mari în retenție — oamenii buni vor migra acolo unde diferențierea este reală și justificată.
- Reduceri și redistribuiri de locuri de muncă: restructurări selective, reconversie accelerată și impactul AI în 2026
Restructurările masive din tehnologie din 2023–2024 nu s-au oprit, ci s-au transformat în 2025 într-o repoziționare pe competențe critice. Companiile nu mai taie orbește, ci restructurează roluri specifice — mai ales acolo unde AI poate automatiza procese.
Din experiența mea, în 2025 a devenit clar că nu vorbim despre eliminarea oamenilor, ci despre eliminarea sarcinilor care nu mai au valoare adăugată. Dar în 2026 apare o diferență majoră: AI devine motorul transformării organizaționale, nu doar un instrument punctual.
Aici intervine prima mare tendință pentru 2026:
AI ca strategie de business, nu doar ca tehnologie operațională.
HR devine parte din deciziile executive privind integrarea AI, iar acest lucru mută focusul de la „cine angajăm” la „ce putem automatiza și ce competențe rămân esențiale”.
Tendințele pentru 2026 indică și intensificarea reconversiei profesionale în roluri precum:
- analiză de date,
- machine learning,
- securitate digitală,
- operare și mentenanță pentru tehnologii verzi,
- consultanță ESG.
Consider că această reconversie nu mai este opțională: este singura soluție pentru a reduce impactul dispariției unor roluri tradiționale. Îmi este teamă că organizațiile care nu pregătesc acum aceste tranziții vor ajunge în 2026 cu deficit de talente exact în zonele critice pentru competitivitate.
- Bonusuri, motivare și experiența angajatului: mai puțină uniformitate, mai multă personalizare și autonomie
Sistemele de bonus s-au schimbat deja în 2024–2025, devenind mai selective și legate de performanță reală. Bonusul anual rămâne, dar nu mai este instrumentul central de retenție. Din experiența mea, oamenii reacționează mai bine la recunoaștere imediată, la feedback clar, la autonomie și la flexibilitate.
În 2026 apare o tendință importantă: motivația prin experiență, nu prin tranzacție.
Asta înseamnă:
- bonusuri distribuite mai inteligent, nu neapărat mai mari,
- evaluări transparente, nu ritualice,
- pachete de recompense personalizate în funcție de stilul de viață și nevoile angajatului,
- autonomie crescută în modul de lucru,
- accent pe echitate și claritate în grilele salariale (cerută deja de directivele europene).
Sper că organizațiile care vor investi în cultura managerială și vor integra leadership-ul empatic în procesele de recunoaștere vor avea un avantaj real. Îmi este teamă că organizațiile care rămân blocate în schema clasică „bonus la final de an și atât” vor pierde exact oamenii de care au nevoie.
- Bugete de wellbeing: de la beneficii simbolice la cultură organizațională, cu expansiune masivă în 2026
În 2024–2025, wellbeing-ul s-a mutat de la zona „de beneficii” în zona „de strategie”. Angajații nu mai caută doar confort, ci siguranță emoțională, predictibilitate, sănătate mentală și un ritm de lucru sustenabil.
În 2026 tendința este clară:
- wellbeing holistic, care include
- sănătate mentală,
- flexibilitate autentică,
- prevenirea burnoutului,
- suport financiar și psihologic,
- programe digitale de sănătate,
- politici reale de echilibru viață–muncă.
Din experiența mea, companiile care au introdus programe de suport psihologic și flexibilitate reală în 2024–2025 sunt deja vizibil mai stabile.
Consider că în 2026 wellbeing-ul nu va mai fi un element de diferențiere, ci o condiție minimă. Angajații nu vor mai alege un angajator pentru că „are beneficii bune”, ci îl vor evita dacă nu are.
Îmi este teamă că organizațiile care nu investesc în wellbeing vor vedea creșteri ale absenteismului, fluctuației și demotivării — iar costul final va fi mai mare decât orice buget de prevenție.
Cele 5 tendințe sintetizat, pe care le consider a fi decisive pentru 2026 (inserate în articol):
- AI ca strategie de business, nu doar instrument operațional
- Recrutare și evaluare bazată pe competențe reale (skills-based hiring
- Gig economy și flexibilitate contractuală ca normă
- Wellbeing holistic, nu doar beneficii punctuale
- Motivația prin experiență, nu prin tranzacție (retenție prin cultură și autonomie.
Toate acestea completează perfect cele cinci capitole ale analizei anterioare și creează un tablou clar al direcției în care se îndreaptă organizațiile în 2025–2026.
